woensdag, december 12, 2007

Hoe blijf je in contact met je netwerk?






Een vraag die mij regelmatig wordt gesteld is: hoe blijf je nu in contact met al die mensen die je kent van op een virtueel netwerk? Wel, een van de dingen die je kunt doen is hen een mailtje sturen op hun verjaardag bijvoorbeeld. Gisteren blies ik zelf 32 kaarsjes uit, en hoewel ik mij verwachtte aan enkele mails en smsjes, was ik verbaasd toen ik mijn mailbox open deed:
62 mails! Natuurlijk kwamen een aantal mails van mensen die ik persoonlijk kende en in het echte leven ook al ontmoet heb, maar de meerderheid kwam van online contacten .

Voor de aardigheid heb ik gecheckt via welke weg (welk sociaal netwerk) de mails verstuurd waren, want hoewel de meeste sociale netwerken de mogelijkheid bieden om een reminder service in te stellen (een soort van alarm voor de verjaardag van je online vrienden), staken enkele netwerken er met kop en schouders bovenuit:

  • Plaxo is duidelijk het meest populair: 33 mailtjes met verjaardagskaart komen via hen
  • Op de tweede plaats komt Facebook: 9 mails zonder kaartje
  • Hyves komt op de derde plaats met 2 boodschappen
  • SNATW stuurde 1 mailtje
  • Alle anderen (inclusief SMS): 17 mails

..of hoe je via sociale netwerken ook mensen offline kunt plezier doen :-)

maandag, december 10, 2007

Hoe méér halen uit je ex-medewerkers?




Laatst op de CSN conferentie was er een interessante business case over het bedrijf Ormit, die een alumninetwerk inzet om contact te houden met haar ex medewerkers en zo ook meer zaken te doen. Maar voor diegenen onder jullie die misschien niet precies weten wat corporate social networks (CSN) zijn, dit zijn sociale netwerken (à la Linkedin) die een bedrijf opzet -veelal via een externe partner- om contacten te onderhouden met medewerkers, alumni, klanten en/of leveranciers.




Vermits Ormit's business model erop gericht is om management trainees gedurende twee jaar out te sourcen bij klanten vooraleer de trainee op de loonlijst van de klant overstapt, heeft Ormit zeer veel ex medewerkers of alumni (in totaal gaat het om zo'n 1000tal mensen waarvan de helft is aangesloten bij het alumninetwerk). Het is duidelijk dat niet elk bedrijf zo'n enorm potentieel heeft aan alumni en dat zo'n Corporate Social Network slechts rendabel wordt vanaf een minimum aantal leden.

Wanneer we kijken naar de voordelen die het bedrijf citeert, dan valt op dat 40% van hun sollicitanten zegt dat ze


1) hun cv hebben gestuurd omdat een ex medewerker hen over het bedrijf verteld heeft

2) dat alumni ook in belangrijke mate verantwoordelijk zijn voor het aanbrengen van nieuwe business (tevreden alumni worden later klant)


Het zijn alvast twee overtuigende punten om, ook als kleine organisatie, contact te houden met je ex medewerkers, zeker in tijden van schaarste aan goed personeel.


Het hoeft daarom niet via een bedrijfseigen sociaal netwerk te zijn, maar een drink of event kan zeker ook een positief effect hebben op het imago van het bedrijf. Zeker als je weet dat collega's en ex-collega's nu al in meer dan 50% contact onderhouden, zonder dat het bedrijf dit faciliteert (dixit Thijs Sprangers, partner bij Krem). Nederlands onderzoek heeft overigens uitgewezen dat 1 op 3 alumni positief zouden reageren op de vraag om zich aan te sluiten bij een netwerk van hun oude werkgever (bron: http://www.krem.nl/ )



Ik was net al heel blij dat ik een telefoontje kreeg van een student die een stageplaats zocht en ons contacteerde op aanraden van een ex-stagiair. Het heet dan wel niet alumninetwerk, maar het was ook fijn :-).

vrijdag, november 30, 2007

De Zeven Zonden van de IT Manager

Deze week sprak ik op een avond voor IT managers over de do's en don'ts van netwerken. 'Netwerken' als werkwoord dan, niet als informaticatool. Elke ITmanager zou netwerken moeten opnemen in zijn agenda, maar weinigen zetten dit echt om in de praktijk. Nochtans is de meerderheid overtuigd van het feit dat het via via circuit vaak de beste carrièrekansen, medewerkers en leveranciers oplevert.


Voor diegenen die er niet konden bij zijn, hieronder de 7 Zonden van de IT Manager, of het lijstje van hoe het niet moet ;-).

  1. Lurking.
    Van het Engelse to lurk, is de term die gebruikt wordt voor gebruikers van sociale netwerken die zich inschrijven - meestal met een half ingevuld profiel en zonder foto- op een sociaal netwerk, om er vervolgens niets mee te doen.


  2. Luiheid.
    Netwerken gelijk stellen met het naar events gaan die worden georganiseerd door IT constructeurs. Hier is op zich niets mis mee, maar een IT manager zal er enkel andere IT managers en verkopers tegen het lijf lopen, waardoor zijn netwerk niet veel waarde heeft. Diversiteit is belangrijk.


  3. Een goede IT manager kan verkopen.
    Veel IT managers zijn zich er niet van bewust dat ze hun departement moeten kunnen verkopen wanneer collega's of buitenstaanders vragen stellen. Een IT departement is geen verzameling van informaticatoepassingen, maar heeft ook een economische (business) waarde voor een bedrijf.


  4. PR
    Een IT manager zou gekend moeten zijn binnen het hele bedrijf; zijn departement staat immers in contact met alle andere afdelingen. Toch leggen veel IT managers geen contact met andere managers binnen het bedrijf, en komen ze enkel in beeld wanneer de server niet werkt.


  5. Te weinig vechtlust.
    IT managers mogen niet accepteren dat ze geen zitje in het directiecomité krijgen als ze echt overtuigd zijn dat IT een strategische meerwaarde kan opleveren voor hun bedrijf.


  6. De verantwoordelijkheid afschuiven.
    Hoewel de meesten het eens zijn dat goede mensen het verschil maken in een IT departement, laten nog teveel IT managers toe dat hun HR verantwoordelijke alleen kiest met welke headhunter er in zee gegaan wordt. Als het aan de bron niet goed zit, zal het resultaat navenant zijn.


  7. Bijscholing biedt kansen.
    De meeste technische mensen in de ICT volgen regelmatig trainingen om bij te blijven. Voor een IT manager is dit minder evident. Toch bieden people & bedrijfsmanagement cursussen een extra kanaal om nieuwe mensen te leren kennen en je netwerk uit te breiden (bv alumninetwerken).


dinsdag, november 20, 2007

Talenkennis van onze medewerkers en competitiviteit


Gisteren en eergisteren was ik in Lissabon, waar de eerste vergadering plaats vond van het Business Forum for Multilingualism. Op deze vergadering waren een twintigtal mensen aanwezig waarvan de helft ondernemers waren uit alle hoeken van Europa, en de andere helft werkten voor de Commissie.
Het uitgangspunt was dat de omzet van onze Europese bedrijven zou verhogen indien meertaligheid meer zou zijn ingeburgerd, waarbij meertaligheid méér impliceerde dan enkel de kennis van het Engels. De vraag die de deelnemers zich stelden, was hoe we deze meertaligheid konden aanmoedigen.
De afgevaardigde voor Noorwegen was een man die zelf perfect viertalig was (Noors, Zweeds, Engels en Frans) en die hierdoor een mooie carrière had weten uit te bouwen binnen bedrijven zoals l'Oréal, Coca Cola en Oracle. In een van zijn functies was hij HR directeur geweest voor een multinational en dit voor een groot stuk van de wereld. Deze man merkte op dat hij in heel zijn carrière nooit had gehoord dat meertaligheid van de medewerkers werd aanzien als een competitieve troef. Integendeel: als Amerikaanse multinational werd de hele talenkwestie wereldwijd afgedaan als: "Kandidaten moeten Engels spreken, want Engels is onze bedrijfstaal". Nochtans werden belangrijke contracten soms verloren omdat het bedrijf zich niet kon inleven in de lokale cultuur en taal van haar klanten en zakenpartners.
Misschien wordt het tijd dat wij als bedrijven (of HR verantwoordelijken) de toegevogde waarde van onze meertalige medewerkers erkennen, en zelf ook inspanningen leveren om meer meertalige kandidaten aan te werven en/of taalcursussen te organiseren binnen het bedrijf? Tenslotte weten wij in België uit de eerste hand hoe eentaligheid kan leiden tot een verlies aan economische impact en zelfs meer...
Voor wie meer wil lezen:

woensdag, oktober 31, 2007

Feedback Kennedy "Executive Search Summit" in NY



Vorige week sprak ik op de Kennedy conferentie voor headhunters in New York over het belang van sociale netwerken voor search professionals. Van de 150 aanwezigen waren zo'n 85% Amerikaans; de overige 15% kwam uit Europa of Zuid-Amerika.

Het was heel interessant om te zien hoe het topsegment binnen de rekruteringswereld in de Verenigde Staten, even ver (lees: helemaal niet ver) staat wat betreft het gebruik van sociale netwerken in hun strategie. Het lijkt wel of vooral het middensegment en het lagere segment (no cure no pay bedrijven) sneller op de bal zijn gesprongen. De top 20 bedrijven zoals Korn Ferry, Heidrick & Struggles, Boyden etc blijken hun heil nog steeds te zoeken in de ouderwetse manier van rekruteren.


De conferentie zelf bevatte sprekers uit verschillende takken van de rekrutering: executive searchers, resourcers, interne HR mensen die headhunter waren geworden, durfkapitalisten die met retained search werkten,... kortom een compleet programma met sprekers die soms verrasten.


Een van de betere voordrachten kwam van David Lord die een eigen ‘think thank’ heeft van 30 interne HR directeurs uit verschillende multinationals. Hij vermeldde dat:

-Topmultinationals gemiddeld 30 executive searches per jaar uitbesteden aan executive search.
-ze met 7 preferred suppliers werken.
-2 van die 7 suppliers topbureaus (lees: uit de top20 wereldwijd)zijn.
-2 van de 7 bureaus generalisten zijn en de 5 andere gespecialiseerd zijn in een sector of

functietype.
-het gemiddeld aantal voorgestelde kandidaten op de ‘shortlist’ 6,5 bedraagt
-het invullen van een missie gemiddeld 4,6 maanden duurt.

-gemiddeld 71% van de contractvoorstellen aan kandidaten aanvaard worden.


De top3 criteria die deze bedrijven hanteren om met een welbepaalde headhunter in zee te gaan zijn de volgende:


- De functionele expertise van het bureau.
- Track record: hoelang werken we al met dat bureau?
- Heeft het bureau al ervaring opgedaan bij het invullen van een gelijkaardige functie?


Interessante cijfers om je eigen statistieken mee te vergelijken als headhunter...


dinsdag, oktober 09, 2007

Argentijnse rekruteringsmarkt ontluikt


Zoals eerder aangekondigd, ben ik in september naar Argentinië gereisd om een lezing te geven en tegelijkertijd de arbeidsmarkt te verkennen. Argentinië is het 8ste grootste land ter wereld, en het verschil tussen Buenos Aires en de rest van het land wat betreft economische ontwikkeling is dan ook erg groot: Buenos Aires is een grootstad die je gemakkelijk kunt vergelijken met om het even welke Europese hoofdstad qua infrastructuur, tewerkstelling etc, terwijl de provincias (alles buiten Buenos Aires) gemakkelijk 15 à 20 jaar economische achterstand hebben op het Westen. Dit uit zich ook in de rekruteringssector: headhunters vind je vnl in de hoofdstad, in de rest van het land moet je meestal uitleggen wat een headhunter doet omdat men gewoon is om via via mensen aan te werven (soms gaat de functie van vader op zoon over) ofwel via de kleine advertenties (zoekertjes) van de lokale krant.


Rekruteren via interimkantoren, rekruteringskantoren of headhunters komt weinig of niet voor, en sociale netwerken staan nog in hun kinderschoenen qua gebruik onder de Argentijnen. Het beste bewijs is trouwens dat er geen sociale netwerken van Argentijnse makelij bestaan. Dit wilt ook zeggen dat kandidaten (en rekruteerders bij de bedrijven) nog geen gebruik maken van online media om een nieuwe baan te vinden of een vacature in te vullen. Er bestaan wel enkel jobportalen maar verder gaat het vooralsnog niet, en ook deze kanalen worden hoofdzakelijk gebruikt door de spelers (multinationals en headhunters) in de hoofdstad.


Vandaar dat het heel interessant was om in contact te komen met Cadena de Valor (vrij vertaald: de Waardeketen, sic Porter), een jong HR consultancybedrijf dat momenteel opstart in Paraná, de hoofdstad van de provincie Entre Ríos, in het Oosten van het land. Hugo Reyes, José Luis Grassi en Liliana Peralta zijn de drijvende krachten achter dit generalistisch HR bureau, dat oa ook rekruteringsdiensten zal aanbieden. Vandaag ontvangen lokale bedrijven (ook de grote) CVs via mond-aan-mondreklame en/of via de lokale krant. Daarna huren ze meestal een psycholoog in die de kandidaten screent, veelal zonder inzicht in het volledige rekruteringsproces/politiek van het bedrijf en zonder gespecialieerd te zijn in de sector van de kandidaat of de onderneming. Er is dus duidelijk nog een markt te ontwikkelen.


Hugo Reyes is ook de stichter van het tweejarige postgraduaat in human resources aan de universiteit in Paraná. Binnen dit kader heeft hij de laatste maanden verschillende internationale sprekers uitgenodigd binnen het HR gebied: experts uit Bolivie, Chili, Duitsland, Spanje, Argentinie, België ;-) Dankzij deze inspanningen is hij ook op de radar gekomen van de ADRHA (Asociación De Recursos Humanos de la Argentina), de HR vereniging van Argentinië die Argentinië vertegenwoordigt in de FIDAGH (Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana), wat op zijn beurt lid is van de WFPMA (World Federation of Personnel Management Associations), een internationaal netwerk dat alle HR organisaties groepeert.


Met Ulysses zijn we momenteel aan het kijken hoe we kunnen samenwerken met Cadena de Valor. Het is alleszins verfrissend om mee te helpen bouwen aan een startup op een markt die nog niet bestaat, wat erg verschillend is van onze situatie in het Westen! In de komende maanden zal ik nog meer berichten posten over de evolutie van het bedrijf en ook hoe andere ontwikkelingslanden zich wapenen in de strijd om talent.

dinsdag, oktober 02, 2007

Corporate Social Networking Conference




Thijs Sprangers, een van de bedenkers van de CSN conferentie in Amsterdam, belde enkele dagen geleden om te vragen of ik wilde spreken op de eerste conferentie over sociale netwerken in Nederland. Interessant idee, vooral omdat het programma is afgestemd op hoe bedrijven sociale netwerken kunnen gebruiken om er zelf commercieel voordeel uit te halen. Niet vrijblijvend dus, maar erg concreet. De conferentie duurt een hele dag, met in de voormiddag gezamenlijke sessies en in de namiddag keuze uit twee mogelijkheden: ofwel hoe sociale netwerken gebruiken binnen de marketingafdeling, ofwel binnen rekrutering.




Het rekruteringsprogramma ziet er voorlopig als volgt uit:


Sprekers:
Geert Jan Waasdorp (Intelligence Group en Wervingswereld) over werven met social networks
An de Jonghe (Ulysses Consulting) publiceert over headhunters en social networks around the world

Thijs Sprangers (KREM) over alumninetwerken, boomerangs en de kracht van via-via werving


Thema’s:

• Wat betekent social networking voor de manier waarop mensen een baan zoeken?

• Hoe verandert sollicitantengedrag door social networks?

• Wat kun je als organisatie doen om succesvol te zijn met social networks?

• Welke netwerken bieden de meeste mogelijkheden voor recruiters?

• Welke bedrijven doen dit goed?


Meer informatie en updates kan je vinden op de site van Krem: http://www.krem.nl/csnconference/Programma.asp

woensdag, augustus 29, 2007

Human Resources in Zuid-Amerika (UNSAM)


Zaterdag vertrek ik voor drie weken naar Argentinië. De Universiteit San Martín (UNSAM) in Paraná (net ten Noorden van Buenos Aires) heeft er een postgraduaat in avondschool van 2 jaar rond Human Resources en Rekrutering & Selektie is daar een onderdeel van. Vorige week heeft de ex rekruterings-verantwoordelijke voor Zuid-Amerika van Oracle de spits afgebeten, volgende week zal ik er iets meer vertellen over rekruteren op internationaal niveau en de technologische evoluties. Nadien zullen we verschillende universiteiten bezoeken waar oa ITers opgeleid worden. Het belooft zeker interessant te worden!


Voor wie nog op zoek is naar een bijscholingscursus in human resources in een mooi land, wil ik zeker het volledige programma doorsturen ;-)
























dinsdag, augustus 28, 2007

Nieuwe startup


Rekruteringssites worden slimmer (eindelijk). Na Jobster is er nu een nieuw initiatief van een Nederlander, een Duitser en een Singaporees, dat luistert naar de naam "iHipo", wat staat voor Internationale High Potentials. De site steekt goed in elkaar en is in feite een kruising tussen een traditionele jobboard met een sociaal netwerk. Het is daardoor interactiever en ik vermoed ook sneller. Op termijn kunnen bedrijven hierdoor ook een mini netwerkje aanleggen met kandidaten die geïnteresseerd zijn in hun bedrijf (en regelmatig vacatures willen ontvangen).
Arnout, Patrick en Cheng zijn zelf gebaseerd in Singapore en dat merk je ook aan de site: naast de jobs staan meteen ook vlaggetjes van de landen waarin de functie gebaseerd is. Werkgevers kunnen voorlopig gratis een profiel aanmaken en vacatures of stageplaatsen aanbieden (later wordt dit betalend). In een tweede stadium zullen kandidaten ook kunnen opteren om voor een betalende versie te kiezen, waardoor hij/zij toegang krijgt tot premium materiaal zoals adressen van recruiters, sollicitatietraining etc.
Dit trio heeft iHipo zelf gefinancierd hoewel ze de steun van VC niet uitsluiten in de toekomst. Ze hebben nog andere plannen in de steiger staan dus we zullen zeker nog van hen horen...

maandag, augustus 20, 2007

What type of recruiter are you?

All of you who work in recruitment will agree with me on this: there are three basic steps in recruitment; sourcing, interviewing & closing. To determine what type of recruiter rules on the Belgian market, I have set up a short questionaire (in English so our Frenchspeaking colleagues can join). Just add your three answers and check your dominant profile on the right.





How do you find great candidates?

I date them (Barbie)

I clone them (Kermit)

I offer them a free back rub (Garfield)



How do you recognize good candidates?

They invariably have small feet and a big moustache (Barbie)

They can sing the Brabançonne (a capella) (Kermit)

They pay me a nice dinner and offer to wash my car (Garfield)




How do you close good candidates?


I call their boss to say they resign (Kermit)

I rent a limo to drive them to their final interview (Barbie)

I kill them if I detect the slightest hesitation (Garfield)





Ok, you're almost there. Add your responses and choose the character you resemble most: vote for him/her on the right and see how many Kermits, Barbies and Garfields are out there.



Send me an email at adj@ulysses-consulting.com with your name & answer to the following question:



What do I do when I have the name of a potential candidate but no phone number?

The best five answers will receive a free copy of my book on headhunting (in Dutch or French).




BTW I'm still looking for Kermits, Barbies & Garfields to join Ulysses in Antwerp or Dilbeek.















































zaterdag, augustus 11, 2007

Rekruteringsconferentie in The Big Apple




Vorig jaar kwam ik voor het eerst in contact met Kennedy Information, een bedrijf dat (vooral in Amerika) bekend is omwille van zijn "kleine rode boekje" (een gids met alle Amerikaanse headhunters, vergelijkbaar met de HMA gids bij ons) Het bestaat sinds 1971, en bevat 16,500 namen van consultants bij 5,700 rekruteringskantoren.

Maar Kennedy Information doet meer, veel meer. Een van die zaken is het organiseren van verschillende conferenties per jaar waarin de verschillende aspecten van rekrutering belicht worden.

De volgende conferentie "Executive Search Summit 2007" wordt gehouden in de Princeton Club in New York op 23 en 24 oktober.

De thema's waarover gesproken zal worden, lijken alvast interessant, met oa de State of the Search Industry, Understanding and Deploying Executive Assessment Tools to Enhance Your Practice, The Science of Search, How to Win Searches at Fortune 500 Companies, Growth through Expansion into Emerging Markets, M & A in Executive Search, Fee Trends in Executive Search, Search Firm Marketing Strategies, ...

Ik zal er zijn als spreker over Social and Power Networking (hoe kunnen recruiters sociale netwerken gebruiken om meer resultaat te boeken?), dus mocht je ook gaan, laat het mij weten.



dinsdag, augustus 07, 2007

Zijn wij nog interessant voor bedrijven?

Ik kreeg zonet een mailtje binnen via een van de sociale netwerken waarvan ik lid ben. Het kwam van een Franse 55+ die zich afvroeg of mensen van zijn leeftijd überhaupt nog kans maakten bij bedrijven en bij headhunters...

Omdat dit een vraag is die ik regelmatig krijg, heb ik besloten het antwoord dat ik gestuurd heb hieronder te posten. Het is mijn ongezouten mening, dus post gerust uw reaktie als u het er wel of niet mee eens bent!

Beste xxx,

Ik denk dat er veel hypocrisie bestaat rond 'de oudere werknemer': als ik kijk naar België dan zie ik dat in mijn sector (informatica en telecom) 55 plussers geen kans hebben om als bediende aan het werk te gaan. Als zelfstandige soms wel (als interim manager) maar dan moeten ze al een zeer goed profiel hebben. Ik ben zelf geen voorstander van deze mentaliteit om enkel jonge mensen een kans te geven maar als headhunter neem je niet de uiteindelijke beslissing, dat doet de klant, en het meeste dat je kan doen is de klant bijsturen.
Anderzijds is het ook zo dat het merendeel van de 50 plussers (ja ik begin al bij 50, niet 55) niet meer geïnteresseerd is in werken en carrière zoals iemand van 30 dat is. Ook dat is een taboe wat niet luidop mag gezegd worden omdat dat niet politiek correct is, maar het is wel waar. En dan stel ik mij als werkgever de vraag aarom ik iemand evenveel of meer zou betalen om een lager rendement te krijgen? Het is dus niet zo simpel, deze vraag, omdat de minderheid van dynamische 55 plussers die zich echt nog willen investeren in hun professionele loopbaan zo moeten vechten tegen twee vooroordelen tegelijkertijd: dat van de werkgever en dat van hun mede-leeftijdsgenoten...

maandag, juli 16, 2007

Oude wijn in nieuwe zakken










Sinds enige maanden krijg ik regelmatig uitnodigingen van bekenden en van onbekenden om mij in te schrijven voor netwerken waarmee je rijk wordt ;-)


Het zijn zogenaamde referral netwerken waarbij je een werkgever of recruiter de naam geeft van een van je kennissen en in ruil daarvoor -tenminste als je kennis uiteindelijk tekent bij de werkgever- een financiële vergoeding ontvangt. Meestal gaat het om contracten van bepaalde duur waarvoor je een freelancer kunt voorstellen maar de permanente versie (met bedienden) bestaat ondertussen ook al. Het vreemde is dat je op een aantal van deze netwerken ook rekruteerders terugvindt die adverteren met vacatures. Dan stel ik me toch de vraag waarom een professionele rekruteerder beroep moet doen op de man in de straat om zijn/haar vacatures in te vullen? Lijkt me niet gezond voor zijn reputatie.


Nu heb ik niks tegen alternatieve manieren om te rekruteren; integendeel ik juich ze meestal toe. Waar ik het wel moeilijk mee heb is dat al deze referral netwerken beweren dat ze wat nieuws hebben uitgevonden terwijl dat dit soort netwerken al jarenlang bestaan, meer bepaald sinds de laatste bubbel in de markt die we gekend hebben in 2000. Ik ben benieuwd wat ermee gebeurt wanneer de economie terug vertraagt?




woensdag, juli 11, 2007

Donald Trump

Momenteel ben ik een boek aan het lezen over Donald Trump met de titel "There is no such thing as overexposure". Voor diegenen onder u wie de naam niets zegt, Donald Trump is een Amerikaanse vastgoedontwikkelaar (vooral van het exclusievere en dus duurdere soort) die daarbuiten ook een aantal bloeiende nevenactiviteiten heeft in de casinobusiness, restaurants, golfclubs en de media. Hij was de eerste die "The Apprentice" gelanceerd heeft, voor "de Topmanager" in Vlaanderen een succes werd met Rob Heyvaert van Capco. Voor diegenen die er liever de Story op naslaan dan de Trends, Donald Trump is ook een celebrity sinds hij gescheiden is van zijn eerste vrouw, Ivana Trump (een socialite avant la lettre).

Wat me nu opviel op zijn website, www.trump.com , is dat onder de hoofding 'contact' als eerste punt vermeld staat dat sollicitaties naar zus en zo'n adres kunnen gestuurd worden en -o ja- business voorstellen ook via de post of mail moeten. Stel je dat even voor: de man die eigenhandig zijn imperium heeft opgebouwd ter waarde van zo'n slordige 6 miljard dollar (minder volgens Forbes maar who's counting?), zet als allereerste punt op zijn website hoe sollicitanten kunnen reageren. Dus geen personeelsmanager die vermeld wordt, neen, je stuurt meteen je cv naar the man himself (of dat is toch de indruk die je krijgt).

Dat leert me twee dingen:

-Eén: hier is iemand die rekrutering heel serieus neemt

-Twee: hoe geweldig moet het niet zijn om puur op basis van je naam (wat in zijn geval ook zijn merk is geworden) zovel spontane cvs te ontvangen dat je zelfs niet meer de moeite hoeft te nemen om tijd te stoppen in saaie jobbeschrijvingen; de kandidaten stromen toch gewoon toe omdat ze voor de legende willen werken.

Zucht. Wie heeft er nu recruiters nodig? Laten we ons allemaal rebranden.
(en relooken, dat kan ook nooit kwaad ;-)

maandag, juli 02, 2007

Het Ultieme Argument

Vandaag was er een interessant artikel op ERE over hoe je kandidaten over de streep kunt trekken wanneer het financiële voorstel van je bedrijf of klant nergens naar lijkt.

Vele recruiters denken dat de strijd al bij voorbaat verloren is wanneer het bedrijf geen x% meer biedt dan de huidige werkgever van hun kandidaat. John Sullivan -zowat de Rambo van rekrutering- bewijst dat niets minder waar is. Lastiger? Zeker. Onmogelijk? Hoegenaamd niet.

Graag wilde ik een punt toevoegen aan zijn artikel. We kennen allemaal managers die het onderste uit de kan willen halen en liefst nog minder zouden willen betalen dan wat de kandidaat vandaag verdient. Om die managers te 'managen' bestaat er een heel eenvoudig argument, tenminste wanneer het gaat om een verkoopsfunctie. Het zorgt ervoor dat ze hun aangeboren gierigheid sneller laten varen en soms zelfs het voorstel verhogen.

Hoe het werkt?

"Mijnheer de klant. Omdat uw tijd kostbaar is, heb ik u mijn drie beste kandidaten toegestuurd. Hieruit heeft u een keuze gemaakt. Wanneer we deze kandidaat verliezen omwille van een onvoldoende aantrekkelijk voorstel, dan zal hij/zij zeer snel een andere opportuniteit aangeboden krijgen (omdat het zo'n uitstekende kandidaat is). Wij hebben echter geen kandidaat meer 'in de schuif' liggen zodat dit betekent dat we de gehele procedure opnieuw moeten starten. Dat kost weer drie maanden. Voor u betekent dat drie maanden potentiële inkomsten (verkoopsderving) die u sowieso misloopt dit jaar. Is dit echt het salarisverschil waard?"

De meeste salesmanagers die in zee gaan met een headhunter lopen al achter op hun cijfer. Zij zijn dan ook zeer gevoelig aan dit argument dat vanuit zakelijk oogpunt steek houdt, en alle emoties uit het gesprek weert.

Probeer het; het werkt.

zondag, juni 24, 2007

Hoe moeilijk is het om ICT kandidaten te vinden voor de financiële markt?



Dinsdag (26 juni) om 11u stelt Géraldine Vessière de vraag of en waarom ICT talent vandaag moeilijker te vinden is voor de bank-en verzekeringswereld. Wat is er veranderd de laatste twee jaar? Zijn ICT ers nog gemotiveerd om in de financiële wereld te werken? Wat zijn de pistes om de juiste mensen te vinden?

Radiofrequenties:

Brussel 107.6

Waver & Louvain-la-Neuve 101.9

Bergen 104.9

Luik 106.7

Namen 107.1

Charleroi 101.4

maandag, juni 18, 2007

Six Degrees From Dave

In een serie interviews met en over recruiters wereldwijd, beschrijft Dave Mendoza ( de rechterhand van Shally Steckerl, ex grote baas bij Microsoft voor alle sourcing activiteiten) de internationale rekruteringsmarkt en de verschillen in aanpak per land.



Hieronder het artikel dat vandaag verscheen:


International Staffing Perspectives: An De Jonghe, CEO, Ulysses Consulting, Belgium
Posted: Mon, 18 Jun 2007 03:05:37 +0000
By Dave Mendoza, Master Cybersleuth, JobMachine Inc.

“Six Degrees From Dave” has been developing a series of discussions to engage global perspectives among fellow colleagues in the staffing industry from each corner of the Earth, in the spirit of fostering best practices and understanding. As part of my continuing effort to research perspectives and identify fundamental patterns among recruiters, newspapers and other mediums, and the role of demographics, I have reached out to global staffing leaders and recruiters to inquire on their methods of recruitment, to examine their personal efforts to develop social networking relationships to foster talent pools, and to identify the types of job boards, blogs, user forums, Listservs, etc. particular and useful to their countries, regions and continents. Today another small step forward to initiate a series of inquiries in the hopes that together we can learn from each other.
Again, I thank each of my colleagues in advance for their willingness to confront the questions posed. Your contributions will assist in identifying patterns we can sort together as part of an ongoing discussion. I invite the staffing organizations of Corporate America and Multi-National companies to share in the dialogue.

International Staffing Perspectives:An De Jonghe, CEO, Ulysses Consulting, Belgium - Fourth In A Series
An De Jonghe is an accomplished recruitment Entrepreneur with 10 years experience in Human Resources and Information Technology. She Started her first company at the age of 24 and today serves as CEO and co-founder of Ulysses Consulting, an executive search firm with an ICT industry emphasis. Her maiden language being Dutch, she also speaks fluently in French, English and Spanish. An has authored two books, “Headhunters: op zoek naar de witte raaf, 2006” (translation: “Headhunters: looking for exceptional talent”) and “Social networks around the world: How is Web 2.0 changing your daily life?,” with French, English and a forthcoming edition in Spanish. In addition, An also regularly contributes articles on behalf of her recruitment blog, “Andejonghe” at http://andejonghe.blogspot.com On a sentimental note, An De Jonghe is a leading European Social Networking Evangelist, and, in particular, a Linkedin Power Connector with over 2,150 1st degree contacts.
An co-founded Ulysses Consulting in 1999 and has helped grow the business to a $1.6 million USD enterprise, increasing her organization from 2 consultants to as many as 16. She has served as CEO since 2003. Ulysses Consulting is a Belgian executive search agency for the ICT industry. The company has quickly gained stature as a full service provider on the IT recruitment market, with services such as headhunting, outsourcing of IT recruiters, outsourcing of specialized IT consultants (through its sister company Titans) and M&A for the IT industry (through Optimerge). It was nominated for the Hermes award (dynamic Subject Matter Expertise) in 2004. The company primarily serves the Benelux region (Belgium-the Netherlands-Luxembourg) with An’s headquarters is located in Dilbeek (near Brussels), and additional offices in Antwerp and Ghent (soon to be opened, and a subsidiary in Luxembourg.
An started her career in the IT market as a contingency recruiter in 1997 at “Dart Resourcing” an English recruitment & selection agency specialized in technical ICT profiles providing permanent recruitment and outsourcing consultant to clients. After two years she left to found Ulysses together with a former colleague, Ian Morsomme. Starting with technical positions, they quickly moved into sales and middle management as well. Today, Ulysses Consulting equally fills C-level missions. With the expansion of the company, An is responsible for business development (new client acquisition) in Belgium and abroad, recruitment and people management of new employees, public relations & networking and general administration of the company. Above all, An’s focus is in expansion of the company by planning the future growth through the opening of new subsidiaries, new product or service offerings etc.


How is culture a factor in the hiring practice different from other countries you recruit from?
“Belgium has two subcultures since it has a Flemish (Dutch speaking) and a Walloon (French speaking) community. In general, Flemish speakers are pragmatic but somewhat reserved making it harder to convince them on the phone, while Walloon people are easier approachable by phone but sometimes tend to oversell their language skills on their CV.”


Where is Europe ahead of the USA in certain recruitment tactics?
“Europe has certainly understood the need to individualize the recruitment process in terms of cultural and linguistic qualities, e.g. offer multiple languages for job forms. Also, since the laws are less strict in Europe concerning privacy and political correctness, head hunters can more easily check the references of a candidate, thus in my view improving the quality of the search.”


What networking groups are available and influential within Europe as a whole and within your country in particular?
“Too many to list here, but let’s say that networking groups in Western-Europe and also in Belgium are well-developed and still the number one way to a new job. Most of them are off-line, but recently we see a surge in online networks as well, e.g. Linkedin (US origin but probably the number one professional network for Belgium), Ecademy (UK origin but widespread in Belgium as well, especially in the Dutch speaking part), Xing (German origin but probably the most European of them all) and Viadeo (French origin but also used in Belgium, especially the French speaking region). If you’re looking to contact young people (15-25) on a social (not professional) network in the Netherlands, then Hyves is probably a good bet.
Furthermore you have some vertical networks in Belgium such as CIOnet, MITclub and CIOforum for Belgian IT managers (membership only) and HRMinfo and Nehra for Belgian HR people and recruiters.”


What types of training in sourcing/recruitment are available to you and have you taken advantage of?
“I tend to follow quite a few recruitment and sourcing blogs and Internet sites on the topic and still learn a lot from clients and candidates and their experience with other headhunters. One of the sites I like is ERE for example.”


How do government laws affect your ability to recruit?
“Obviously there are laws forbidding totally ‘draining’ a company of its key personnel but as stated before, they are not that easy to enforce. I believe that headhunters in Belgium, the Netherlands and Luxembourg still have a lot of room to operate. However (!) in Belgium you need to be accredited by the government in order to operate your license, and this 3 times with each time different papers to fill out (one for Flanders, one for Brussels and one for Wallonia). In the Netherlands you do not need to be licensed in anything to open up an agency.”


How are US and European recruitment culture different? How are they similar?”
“Political correctness and minority hiring are two topics which are hot in the States but almost non-existent in Europe. In both market places it is difficult to find the right, qualified candidate so in that respect I don’t think there is a major difference.”


What recruitment software tools do you use in your day to day recruitment activities & do they translate effectively within all of the different countries where you recruit?
“We use Otys as a database and CRM system. It is a Dutch ASP which works very well. On top of that we use all kinds of social networks to contact new candidates and obviously it depends on the popularity of certain networks whether they can be used in all countries or not.”


How many applicants do you estimate are hired from your corporate website as compared to how many are hired through referrals?
“I’m taking a wild guess here but one out of ten”


Where are the “most hires” collected from? (In terms of Quantity #)
“Referrals.”


What is the source of your “Lowest Cost of Hires” - (least amount of invested resources for the easiest hires, regardless of quality)
“Online Social networking platforms.”


Whether you are hiring IT engineers, accounting, etc. - is your country’s culture a factor in the response rate when sending an email requesting a CV versus calling the candidate directly at their work? Are they open/eager to sending their CV, are they more shy/cautious or even suspicious depending on the method you use to contact them?
“I don’t think so; it all depends on the way you approach people: polite, friendly, and professional and with a touch of humor. Obviously a well placed call will always remain more personal and therefore more successful than an email, but it also takes more time. Something I have noticed though is that candidates in the Benelux are wary of (mostly) English recruiters from agencies who tend to be too aggressive on the phone.”


What methods produce the fastest amount of time in producing hires?
“Simply calling the candidates in your database with whom you’ve previously established contact. The basics still work ;-) ”


What specific technology tools do you use that produce FASTEST amount of time in producing hires?
“Online Social networking platforms.”


Is it acceptable, or common, in your country’s culture to offer a referral fee for a successful hire to someone who recommended the candidate?
“No this is not really ingrained in Belgium’s culture. There are some initiatives of course such as the Bluechip Experts (USA) or Expertise (Belgium) or Freep (the Netherlands), but I don’t believe they will gain much traction. It is a different story for end-user companies (mostly multi-nationals) who sometimes offer an Introduce-a-Friend fee to their employees.”


What are the best job boards specific to each of the countries you recruit for, both overall and specific each industry”
Monster and Megajobs for IT profiles, both in the Netherlands and Belgium. Datanews for IT in Belgium only. But in truth, I hardly ever use job boards.”


What major Belgian media services, associations & conferences and industry-specific website portals would you recommend?
“I don’t advertise so I’m not a good source on newspapers but I would recommend BJIT (a once a year cocktail social event for the IT industry in Belgium) and Hrminfo.net for HR professionals in Belgium and HRone in Luxembourg.”


What single event had the most impact on your sourcing/recruiting career? What inspires You as a Recruiter?
“I think my first placement did. I was barely out of school and about to lose a candidate because the client wasn’t offering enough and I got so mad I would lose this first placement I called them both to our office and said they couldn’t leave before they came to an agreement. They did. That’s how I learned that even at 21 a headhunter could leverage a lot of power.”


An De Jonghe’s Speaker’s Engagements
Sept 07 : Universidad de Paraná, Entre Ríos (Argentina)3/29/2007 : Dream Day in the Technical Institute of Aalst (Belgium)3/21/2007 : HRM Info/iRamblas , Gent (Belgium)2/20/2007 : Ecademy Belgium , Mechelen (Belgium)


I strongly encourage readers to Connect Directly with An De Jonghe on LinkedIn, simply click hereand insert his email: adj@ulysses-consulting.com
Vote for this story on recruiting.com
LinkedIn Bio MSN Skype
Click here to connect with me on LinkedIn

zondag, juni 17, 2007

De 80/20 regel toegepast op +23.000 dossiers



U heeft vast al eens gehoord van het Pareto principe, ofwel het 80/20 principe. Het stelt dat 20% van je inspanningen zorgen voor 80% van je resultaat. Nochtans zijn wij mensen kuddedieren en soms een beetje vastgeroest in onze (slechte) gewoontes.

Een van die situaties waar de wet van Pareto opgaat is mbt CVs in databanken van headhunters. Kandidaten doen soms zeer veel moeite om de aandacht van een headhunter te trekken maar slaan de voor de hand liggende stappen over. Nochtans zijn het vaak die stappen die het verschil maken tussen een telefoontje op het juiste moment en een kans die voorbijgaat.

Ik geef een concreet voorbeeld. Vandaag telt de databank bij Ulysses exact 23.351 kandidatendossiers. Elke kandidaat heeft een apart elektronisch dossier warin hij zijn cv kan uploaden en een tiental vragen moet invullen om toe te laten dat de consultants kunnen zoeken op zijn profiel. (voorbeeld hieronder)

Zoekprofiel

  • Industry sector:
  • Region:
  • Level of education:
  • Type of education:
  • Job Category:
  • Level of experience:
  • Preferred type of employment:
  • Salary:
  • Competence Center:
  • Language - mother tongue:
  • Languages - other:
  • Availability:
  • Where do you know us from?:

Hoewel het hele proces tien minuten in beslag neemt (ik heb de test zelf gedaan), toch vinden veel kandidaten het teveel moeite om hun zoekprofiel in te vullen en hun cv up te loaden. Ofwel denken ze dat het niets oplevert? Nochtans is het de beste manier om met een kleine moeite (20%) je cv er te laten uitspringen zonder dat je daarvoor met alle consultants en researchers eerst een relatie moet opbouwen (80% resultaat).

Test het zelf

dinsdag, juni 12, 2007

De Business Analist



Een van de klassieke vragen die een headhunter tenminste een keer per week te horen krijgt, is welk profiel er vandaag "hot" is. Vandaag hebben we alvast een duidelijke winnaar: de Business Analist (ook wel functioneel analist genoemd ).
Ik heb hiernaast een foto van de onbekende soldaat gestoken omdat de term 'business analist' -hoewel reeds verschillende jaren in omloop- momenteel wordt gebruikt voor alles wat los of vast zit...

Het lijkt wel of De Business Analist de belichaming is geworden van al die nieuwe ITers die niet alleen hun vak technologisch goed begrijpen, maar ook nog drietalig zijn, goed in het pak zitten en kunnen communiceren met gewone stervelingen.

Enfin, een beetje zoals De Nieuwe Man dus hoewel die ondertussen ook allang weer geen nieuws meer is. Grappig genoeg zitten er tussen al die business analisten behoorlijk wat vrouwen :-)



woensdag, juni 06, 2007

De TotaalErvaring van de Klant (of Kandidaat)





Vorige week las ik in de Tijd dat Starbucks, de bekende koffieketen uit de Verenigde Staten, weer iets nieuws had bedacht om haar klanten aan zich te binden: een eigen CD label en de mogelijkheid voor klanten om CDs met gekozen nummers te laten opnemen in een Starbucks vestiging (waarbij je enkel betaalt voor die nummers die je ook echt wilt) onder het genot van een kopje koffie. Geniaal!

Marketeers hebben de laatste jaren de mond vol van de TotaalErvaring van de klant, ofwel het beleven van het merk i.p.v. het verkopen van een dienst of produkt. Dat betekent concreet dat als je koffie verkoopt zoals Starbucks bijvoorbeeld, je in principe slechts inspeelt op een zintuig van je klant, in dit geval de smaak. Maar stel dat je nog andere zintuigen kunt aanspreken wanneer je klant je winkel binnenloopt (zoals bv het gehoor) , dan spreek je van een totaalervaring. De theorie wilt dat hoe meer je een klant op een positieve manier aanspreekt via zijn verschillende zintuigen, hoe meer die klant zich jouw merk zal herinneren en hoe meer kans je dus maakt hem iets te verkopen, of opnieuw te verkopen..

Toegepast op de rekruteringswereld betekent dit het volgende:

  • Zien: neem enkel knappe consultants of HR mensen aan
  • Horen: liefst met een zwoele telefoonstem
  • Ruiken: zorg voor een sexy parfum
  • Voelen: zorg dat ze een hoge aaibaarheidsfacor bezitten
  • Smaken: ja hier vallen we toch terug op de lekkere koffie

Alle gekheid op een stokje- mensen reageren instinctief op de signalen die je uitzendt en niet alleen op wat je zegt. Als het beeld niet rijmt met de klank, dan haken mensen snel af. Bv Een bedrijf dat zich voordoet als 'jong en dynamisch' in een advertentie, maar war je na drie weken nog steeds op een antwoord wacht...

Bloggers verenig u! (Inspiratie uit Nederland)

Weer een interessant initiatief uit Nederland: een aantal webmarketeers én tevens verwoede bloggers gaan samenwerken en in een netwerk hun diensten aan de markt voorstellen. En dan vragen we ons in Vlaanderen nog altijd af waarom het toch steeds die Nederlanders zijn die de markt veroveren?? Samenwerking dus, en geen angst om eens iets nieuws te proberen. Ben in België nog geen vereniging van bloggers tegengekomen die ook nog eens commercieel samenwerken. Waarom niet? Ga hun met argusogen volgen en Bas, als jullie ook iets rond arbeidsmarktcommunicatie willen doen, bel me :-)

Dertien interactieve professionals bundelen officieel hun krachten in het Marketingfacts Netwerk. De propositie is simpel: één loket voor alle interactieve marketingvragen en geen overhead. Een Interactieve Marketing Audit brengt de belangrijkste verbeterpunten snel in kaart. Het netwerk heeft vervolgens alle expertises in huis om invulling te geven aan het vervolg.
De netwerk leden zijn allen bloggers op marketingfacts.nl en expert op hun eigen vakgebied. De leden van het netwerk zijn
Upstream, Novocortex, Van de Haterd Consultancy, One Day Company, Onstuimig, Leylines, Traffic4U, New Kitd, Feeder Media, Blogads, Canicas, ClickValue en DiepbiZniZ Consulting.

maandag, juni 04, 2007

Speelgoed of niet?



Een van de leukste dingen aan het Headhunter-in-de-ICT zijn, is dat je allerlei leuke nieuwe dingen kunt/moet(!) uitproberen om je kandidaten en klanten aan te trekken.


Een voorbeeld hiervan is "adejon", mijn Meetz avatar die je hiernaast ziet. Oké ik had niet veel inspiratie voor haar naam, maar geef toe dat het een schatje is ;-)


"Gaat zo'n bewegende avatar nu echt zorgen voor meer cv's" hoor ik een sceptische HR manager al vragen. Neen op zich natuurlijk niet, maar het is wel eens iets anders dan de zoveelste advertentie in de krant. Het is misschien nét voldoende om die Geweldige- kandidaat-die-niet-op-zoek-is even te laten stilstaan en de tekst te laten lezen die naast het figuurtje staat...


Bij ING hebben ze dat ook begrepen. Jeroen Fossaert stond mee aan de wieg van "Meet Roger"
een slim project dat passieve kandidaten wilt aantrekken (lees: kandidaten die niet op jobsites rondstruinen) door middel van virale marketing. Een goed idee - nu moeten ze enkel nog aan het babe-gehalte van Roger werken ;-)

donderdag, mei 31, 2007

Leve de Underdog! Over salesstatistieken & rekrutering

Wie denkt dat headhunters professionals zijn in de human resources heeft het verkeerd voor. Headhunters zijn in de eerste plaats salesmensen, wiens "produkt" toevallig mensen zijn.

Een voorbeeld om dit te illustreren dat verdacht veel weg heeft van prospectietelefoontjes en call center metrics:

Mijn vroegere baas uit mijn jonge no cure no pay jaren, legde zijn consultants geen targets op. Hij pakte het slimmer aan: hij liet de consultant zelf zijn cijfers bepalen.

Hij ging hiervoor als volgt te werk: hij vroeg aan de nietsvermoedende consultant hoeveel voorstellen die dacht in de running te moeten hebben om 1 kandidaat te plaatsen. Het antwoord was bv 3 (dus een kandidaat op drie die een voorstel kreeg bij de klant tekende). "Ok" zei hij dan (merk op dat hij je op dit punt niet tegensprak of trachtte te overtuigen); "en hoeveel kandidaten moet de klant ontmoet hebben om 1 kandidaat een voorstel te maken?" "Tsja, drie?" zei de consultant al weifelend. "Ok en hoeveel kandidaatdossiers moet je doorsturen om hiervan drie kandidaten over te houden die een interview bij de klant krijgen?" "Hmm, 5?? "Goed en hoeveel kandidaten moet je zelf face to face interviewen om 5 valabele kandidaten te kunnen voorstellen die zowel de job zouden aankunnen, binnen de loonvork vallen en ook nog geïnteresseerd zijn in je klant?" "Goh, een op twee -dus 10..." "En om tien kandidaten te ontmoeten, hoeveel namen moet je sourcen en contacteren?" "Tussen de 50 en de 100?" "Ok" zei hij dan doodleuk "dus je moet tussen de 50 en de 100 telefoontjes plegen als je 1 kandidaat wilt plaatsen deze maand". "Ik verwacht overigens wel dat je drie kandidaten per maand plaatst, dus je weet hoeveel prospectietelefoontjes ik van jou verwacht deze week. Als je niet aan je drie plaatsingen per maand komt, dan weet je dat je statistieken fout zijn en dan moet je gewoon meer bellen. " En daarmee was alles gezegd.

Een harde waarheid maar o zo waar. Het zijn niet de superster consultants die het meeste succesvol zijn, noch is het een aangeboren kwaliteit of zijn het de intelligentste of zelfs niet de mooiste mensen die het halen... (alle voorgaande dingen helpen natuurlijk wel- laten we niet hypocriet zijn). Neen het zijn die mensen die om 20u 's avonds nog de kandidaten bellen die ze overdag niet te pakken hebben gekregen die op het einde van het kwartaal de supersterren zijn. Die consultants die gebeten zijn door hun vak en uit respect voor zichzelf niet willen opgeven bij de eerste tegenslag. Die consultants die blijven doorgaan daar waar hun collega's er al lang het bijltje bij hebben neergelegd. Die consultants die zo het respect verdienen van hun kandidaten, hun klanten en hun collega's.

En in mijn ervaring zijn dat meestal niet de mensen die bij de start de meeste troeven in handen hadden maar wel de underdogs- die mensen die iets willen bewijzen aan zichzelf en de buitenwereld.

zaterdag, mei 12, 2007

Een andere manier van interviewen- Deel II


Hmm... mijn nieuwe "wervingstactiek" om potentiële nieuwe medewerkers te screenen op een bedrijfsfeestje heeft een staartje gekregen...


Donderdagavond hebben wij namelijk niet alleen potentiële nieuwe Ulyssers gescreend, drie would-be Ulyssers hebben ons ook onder de loep genomen...


Het was een beetje verrassend maar drie mensen zijn die avond naar me toe gestapt om zelf onsite hun kandidatuur te verdedigen ;-). Ik was er niet op bedacht maar het was wél leuk. Nu nog eens nadenken hoe we dit verder kunnen uitbouwen. Misschien lag het toch aan die caipirinha.




Benny (journalist van Bizz magazine) heeft er trouwens zijn eigen bedenkingen over geschreven in Bizz Blogt

dinsdag, mei 08, 2007

zondag, mei 06, 2007

Werk ik best met een of meerdere headhunters?


Werk ik best met een headhunter of met meerdere bureaus tegelijkertijd?


Wanneer u al door de wol geverfd bent en verschillende carrièrestappen heeft ondernomen, dan heeft u waarschijnlijk al te maken gehad met headhunters. U weet dan dat men ze vindt in alle smaken en soorten. Hopelijk heeft u reeds “uw” headhunter gevonden: diegene waar u in alle omstandigheden op vertrouwt wanneer u voor een dilemma staat in uw carrière, of gewoon diegene waaraan u het eerste denkt wanneer u raad nodig heeft met betrekking tot de arbeidsmarkt. Bent u in dat gelukkige geval, dan zult u in de eerste plaats uw vertrouwenspersoon bellen wanneer u zich opnieuw op de arbeidsmarkt wilt begeven, maar niets belet u ook proactief of passief contact te houden met andere collega’s, teneinde een zo ruim en correct mogelijk beeld van de markt te behouden. Overdrijf echter niet in de andere zin: wanneer u werkt met jan en alleman, zal ‘uw’ headhunter ook minder waarde hechten aan uw dossier en zult u niet meer bij de eerste drie kandidaten horen die hij belt wanneer een job u op het lijf geschreven staat…Wanneer u besluit met meerdere kantoren te werken houd dan in ieder geval goed bij welk kantoor u gaat voorstellen aan welke klant: u moet ten allen prijze vermijden dat uw kandidatuur tweemaal wordt voorgesteld bij hetzelfde bedrijf, omdat dit financieel getouwtrek teweeg kan brengen waardoor het bedrijf eventueel besluit af te zien om met uw kandidatuur verder te gaan. Spreek met elk kantoor welke actie het precies wel en niet zal ondernemen en sta erop dat uw cv niet wordt verstuurd zonder uw vooraf-gaandelijke toestemming. Wanneer een consultant belt om u een opportuniteit voor te stellen waarbij u zelf al in procedure zit (via een ander kantoor of uw eigen initiatief), wees hier dan eerlijk over om niemands tijd te verspillen. Sommige onervaren kandidaten menen dat “hoe meer, hoe beter” geldt wanneer het gaat over het benaderen van een potentiële werkgever en zien er geen graten in om hun cv door verschillende bureaus te laten sturen. Dit getuigt van weinig realiteitszin omdat hij zo de werkgever en de consultant tegen zich in het harnas jaagt.

Uit: "Headhunters: op zoek naar de witte raaf" uitgeverij Sillas, ISBN 9081111310


zaterdag, mei 05, 2007

Culturele verschillen in wervingsadvertenties








Dit is weer een heel leuk voorbeeld van hoe voor de ene een reclamecampagne een schot in de roos kan zijn en voor de andere een absolute miskleun afhankelijk van het land waarin je hem gebruikt.



Deze advertentie (van Hema, de Nederlandse winkelketen) kwam ik tegen op Arbeidsmarkt blogo. In Nederland heeft de campagne blijkbaar veel succes omdat de rookworst staat voor eerlijk, eenvoudig en lekker en deze waarden ook van toepassing zijn voor het bedrijf zelf.



Het feit dat Hema een HR manager zoekt en reclame maakt door een lunch met de directievoorzitter (Ronald van Zetten) in het vooruitzicht te stellen (vandaar de rookworst), is zeker een leuk idee. Maar nu komt de kat op de koord...



In België staat een rookworst niet voor een lunch met een directievoorzitter. De foto hiernaast lijkt al meer op wat de Bourgondische Belgen zich voorstellen bij een lunch op topniveau.

Een Belg die een rookworst ziet in een reclamecampagne denkt eerder aan iets nieuws uit de frituur of, in het ergste geval, aan een traktatie voor Blackie...

Ik denk niet dat dat echt de bedoeling is van de mensen bij Hema ;-)

donderdag, mei 03, 2007

Vijf nieuwe rekruteringsmethodes


In de Bizz van deze maand (mei, nr 77) staat een artikel over nieuwe methodes van aanwerven. Ik sta -of liever lig- er ook in, maar dat mag geen reden zijn om het artikel te lezen ;-)
Een leuke manier van rekruteren of solliciteren vind ik video recruitment. Je hebt meteen al een eerste indruk van iemand en je verliest niet zoveel tijd. Ik denk wel dat je als kandidaat best niet zomaar een video stuurt naar een bedrijf omdat in deze tijd van spam en virussen, je video waarschijnlijk ergens onderweg blijft 'hangen'. Beter dus om eerst een gewoon mailtje te sturen en vlak daarna de mail met de videoboodschap. Ook zullen de meeste werkgevers denk ik niet goed weten wat ze met zo'n videobestand moeten aanvangen, zodat je videoboodschap wegens een gebrek aan technisch inzicht niet geopend wordt. Best dus om vooraf een beetje uit te kijken hoever je toekomstige werkgever mee is met zijn tijd.
Nu hebben we enkel nog een technologisch snufje nodig om mensen elektronisch te screenen op hun handdruk!

dinsdag, mei 01, 2007

Over het rekruteren van buitenlanders

Enkele weken geleden kreeg ik een telefoontje van Olivia Ahrend, een journaliste waarmee ik al eerder heb samengewerkt. Ze wou een artikel schrijven over het rekruteren over de grenzen heen, en dan specifiek voor die "moeilijke gevallen" die we in België nog maar moeilijk meer te pakken krijgen (SAP anyone?). Hieronder de link naar het artikel uit IT professional waarin het verscheen : http://www.itprofessional.be/career.cfm?id=67693 en een eerste paragraaf:

U bent al maanden op zoek en u hebt in ons land nog niet die bepaalde persoon gevonden waaraan uw bedrijf echt nood heeft. Wat dan? Proberen mensen van andere bedrijven af te snoepen? Nog even wachten? Een mindere kandidaat zoeken en die opleiden? En waarom niet uw zoektocht uitbreiden naar andere landen, of zelfs andere werelddelen? De zoektocht is niet simpel, bevestigen de headhunters, die dit soort taken hebben overgenomen.

Hoewel ik zelf zeer graag internationaal werk, moet ik toch vaststellen dat rekruteren in het buitenland nog te weinig gebeurt in België (door de administratieve rompslomp?). Wellicht een interessant thema voor de verkiezingen?

maandag, april 30, 2007

Een andere manier van interviewen


Voor de tweede keer op minder dan een jaar tijd geeft Ulysses een feestje. Toegegeven, we hebben een beetje geslabbakt in de jaren ervoor (met als excuus veel werk), maar nu zijn we back in business.
Ons excuus deze keer is de officiële opening van ons kantoor in Antwerpen. Wat begon met Nathalie en Charlotte op een januari 07, is ondertussen al een driekoppige draak geworden :-) met de komst van Veerle.
Een leuk bijverschijnsel aan het 'feesten geven' is dat het een uitstekende manier is om te kijken of potentiële kandidaten in het bedrijf zouden passen. In een losse sfeer tonen mensen wie ze zijn en tegelijkertijd geeft het een veel beter beeld van hoe het bedrijf écht werkt. Voorwaarde is wel dat de potentiële werknemers niet weten wat de bedoeling is. En ja, ook deze keer komen een aantal mensen die denken gewoon naar een feestje te komen.. (grijns)
Wie zegt dat interviewen altijd in een bureau moet gebeuren?
Wie zin heeft om een avondje Braziliaans te feesten (thema van de avond) of wie wilt zien hoe zo'n interview in zijn werk gaat ;-) : inschrijven kan door een mailtje te sturen naar adj (at) ulysses-consulting.com
Datum: 10 mei, vanaf 19u
Adres: Bosmanslei 12, 2080 Antwerpen (vlakbij de Jan Van Rijswijcklaan)

maandag, april 23, 2007

JUMP het Forum voor Actieve Vrouwen



Vorige week kreeg ik een telefoontje van een van de organisatoren van Jump "het forum voor actieve vrouwen". Wilde ik meedoen aan een debat over "Alle pistes voor een carriere wijziging"? (zaterdag 28 april van 9.30- 10.45u). Natuurlijk.

Hieronder de praktische gegevens voor diegenen die geïnteresseerd zijn: vrijdag is voor leden van vrouwennetwerken maar zaterdag stat open voor het brede publiek (ja zelfs mannen ;-)

Praktische Informatie
Datum : Vrijdag 27 en Zaterdag 28 april 2007
Uren: Van 9u tot 19u
Plaats: Diamant Center - A. Reyerslaan 80, 1030 Brussel
Talen : Tweetalig nl/fr en sommige conferenties in drie talen: nl/fr/engl

De nieuwe sport







Zitten we met een lentevirus? Met de opleving van de economie zien we ook een (oude) microbe terug de kop opsteken: de Professionele Ontslagpremiejager. Dit soort werknemer zien we regelmatig binnen de IT consultancywereld opduiken waar het blijkbaar kan dat mensen zich laten ontslaan door hun werkgever (meestal een anonieme multinational waar dit niet zo opvalt) wanneer ze zelf andere horizonten willen verkennen. Zo krijgen ze een royale ontslagpremie, behouden ze hun firmawagen gedurende de ganse ontslagperiode en kunnen ze desgevallend nog beroep doen op een uitkering mochten ze onverhoopt toch geen nieuwe werkgever gevonden hebben aan het eind van de ontslagperiode... Kortom, niets dan voordeel. Uiteraard moeten ze die "ontslagperiode" ook niet presteren, want in die periode kunnen ze het bedrijf nog saboteren.






Headhunters en HR managers uit de ICT sector kennen het probleem, en ook de IT bedrijven zelf zijn er zich terdege van bewust maar houden zelf het systeem in stand door aan struisvogelpolitiek te doen. Wanneer u nog eens zo'n kandidaat over de vloer krijgt die bij u solliciteert, denk dan niet : "Fijn want hij komt van bij de concurrentie" maar wel : "Hier ga ik niet op in want deze chantage treft volgende keer mijn bedrijf".

vrijdag, april 13, 2007

Meta sociaal netwerk voor sociale netwerken

Iedereen heeft er de laatste tijd de mond van vol: netwerken (off & online) is dé manier om een nieuwe job te vinden, potentiële kandidaten te ontmoeten, je merk/bedrijf in de markt te zetten enz.

Jammer genoeg moet je je telkens inschrijven in de verschillende netwerken wanneer je een nieuwe groep van interessante mensen wilt 'aanboren', en ik ben nog geen onafhankelijk (lees: niet gesponsord) platform tegengekomen waar al die Supernetwerkers, Powernetwerkers, Black Belt netwerkers en Topnetwerkers (om er maar enkele te noemen) mekaar online kunnen ontmoeten en van gedachten kunnen wisselen. Ook de stichters van al die netwerken leven een beetje op een eiland en lijken weinig ideeën met elkaar uit te wisselen (of lijkt dit alleen maar zo?)

Hoe dan ook, hierbij mijn eigen poging om hier verandering in te brengen:

http://worldwidenetworking.ning.com/profile/adejon

Inschrijven kan gratis; de enige voorwaarde is dat je serieus geïnteresseerd bent in netwerken online of offline.

maandag, april 09, 2007

Dreamday


Een goeie week geleden ben ik een halve dag gaan spreken op de Technische Humaniora van Aalst in het kader van Dreamday. Kort gezegd is Dreamday een initiatief van Ichec en een aantal partners die jongeren (tieners uit het secundair onderwijs) in contact willen brengen met mensen die enthousiast zijn over hun werk, en die wat tijd willen vrijmaken om hierover te getuigen. Zo gezegd zo gedaan en vorige week ging ik dus op stap naar het Sint Maarteninstituut tezamen met Sara, een van onze stagiaires. De eerste groep waren 16 en 17 jarigen die informatica als keuzerichting volgden -allemaal jongens (en dan vraagt men mij of vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn binnen de ICT sector!). De tweede groep was het zesde en zevende jaar, ook informatica. Hier was de situatie al meer representatief: zo'n vier meisjes op een groep van dertig leerlingen. Maar het was niet dat cliché dat opviel, maar wel een aantal andere...


Hier zijn de negatieve:


  • Weinig studenten hadden een idee van wat ze later wilden gaan doen, of zelfs hoe ze daar zouden geraken. Het verschil tussen een Master en een Bacheloropleiding was voor de meesten helemaal niet duidelijk ("Een Masteropleiding is voor intelligente mensen")

  • Verschillende leerlingen hadden geen enkel idee van wat hun ouders deden op het werk

  • Ondernemerschap was voor de meesten zelfs geen optie

  • Hoewel ze informatica volgden, hadden veel leerlingen weinig inzicht in de laatste ontwikkelingen en mogelijkheden van de ICT markt. Ze waren er zich ook van bewust dat ze op school niet met de laatste technologieën konden werken.


Maar er waren ook bemoedigende tekenen



  • De leerkracht die deze groepen had ingeschreven voor Dreamday was duidelijk nog iemand die gemotiveerd voor de klas stond en het beste met hen voorhad

  • Zelfs op jonge leeftijd viel reeds op wie in de groep vooruit zou komen en een mooie carrière voor de boeg had

  • De meeste jongeren waren geïnteresseerd wanneer practische problemen besproken werden (hoe een richting kiezen, wat moet er in een cv staan,...)

  • Er was behoorlijk wat interactie met de groepen

Kortom, een goed initiatief zoals er wel meer mogen komen in België. En bovendien typisch Belgisch want in de twee landstalen :-)

dinsdag, maart 20, 2007

Zijn er nog nederlandstalige blogs over rekrutering?

Vandaag kreeg ik een telefoontje van een vriendelijke mevrouw die een journaliste van Jobat bleek te zijn. Of ik enkele vragen wilde beantwoorden ivm een artikel dat ze schreef over managers die een blog bijhielden? Tuurlijk, waarom niet. (de verschijningsdatum is 8 april voor wie het artikel wilt lezen)

De journaliste in kwestie had op het Internet gezocht naar blogs over rekrutering -hoewel, ze was ook bij Bruno Zegers terecht gekomen, de ex topman van Microsoft : misschien is de speculatie naar zijn volgende job ondertussen ook geklasseerd als "rekrutering"??- en ze was verbaasd dat ze enkel deze blog gevonden had. Tsja, een twijfelachtige eer, maar anderzijds klopt het wel dat Vlaanderen weinig gespecialiseerde bloggers rijk is, ondanks de vele hoogopgeleide mensen die we hebben. Waaraan ligt dat? De bekende Vlaamse bescheidenheid of eerder een gebrek aan lef?

Daarom bij deze een oproep: Vlaamse specialisten start een blog. Zodat we niet altijd de mosterd uit het buitenland moeten halen maar ook iets van elkaar kunnen opsteken.

donderdag, februari 08, 2007

Headhunters zijn Einzelgängers

Headhunters zijn van nature een soort die het liefst alleen werkt. Mensen opsporen, bellen en interviewen zijn allemaal activiteiten die een persoon perfect alleen afkan, of in het beste geval verdeelt binnen een klein team. Maar hoezeer headhunters al moeite hebben om binnen hun eigen onderneming samen te werken met collega's, toch verdwijnt dit in het niets vergeleken met samenwerkingsverbanden buiten het kantoor. In België heb ik maar weinig weet van kantoren die samenwerken voor dezelfde klant, of elkaar business toespelen. Nochtans ligt het voor de hand dat -zeker kleinere kantoren- er soms baat bij zouden hebben om "samen te spannen" tegen de grote jongens, of tips en know how uit te wisselen in een markt waar kandidatenschaarste heerst. Maar niets van dit alles! In de jaren dat ik zelf actief ben in de ICT markt heb ik meer voorstellen gekregen van buitenlandse kantoren (die ik van haar nog pluim kende) dan van collega's uit de Belgische markt. Groot was mijn verbazing nu ik op twee dagen tijd twee keer gecontacteerd geweest ben door collega-headhunters uit België. (wel een leuke verrassing trouwens)
Ligt dit aan cultuurverschillen, jaloersheid of angst dat de klant later overloopt naar het andere kantoor? Waarschijnlijk een beetje aan alles. Maar ook aan een gevoel van bezitterigheid -tenslotte hebben de meesten onder ons ook maar een Beste Vriendin aan wie we al onze hartsgeheimen kwijt kunnen. Een klant hoort ook maar een Favoriete Headhunter te hebben ;-)

zaterdag, januari 06, 2007

Stem voor je favoriete netwerk!


Als je de Amerikaanse pers mag geloven, dan werkt de hele wereld enkel met MySpace en YouTube...
Denk jij er anders over of ben je een echte fan van MySpace en YouTube, laat het ons weten op WorldwideNetworking of ga rechtstreeks naar de enquête (15 vragen).

woensdag, januari 03, 2007

Sociale netwerken uit de hele wereld

Eerst en vooral: beste wensen voor dit nieuwe jaar! Velen onder u zullen een lijstje met goede voornemens gemaakt hebben en enkelen onder u zijn misschien al bezig met die goede voornemens in de praktijk om te zetten...

Als u een ongeduldig type bent(zoals ik) dan behoort u tot de tweede soort. Mijn goed voornemen voor 2007 is het in kaart brengen van de sociale netwerken uit zoveel mogelijk verschillende landen. Ik ben er in december mee gestart (niet toevallig dat mijn laatste post op zich heeft laten wachten) en sta verbaasd van de verscheidenheid (en verschil in kwaliteit)die er bestaat. Dus als u ook een netwerkjunkie bent of gewoon nieuwsgierig bent naar welke netwerken zoal gebruikt worden in Frankrijk,Vietnam of Australië, check dan deze blog zeker nog eens binnen enkele dagen voor Deel Een (internationale enquête) of ga rechtstreeks naar mijn nieuwe blog