Consultants doen het zelf (beter?)

Gisteren een mailtje gekregen van Larry Zeenny, een jonge Deloitte consultant die een nieuw initiatief op poten heeft gezet dat een beetje lijkt op Expertize.be, maar dan enkel voor consultants (type big 4). Ik stond, en sta, er nog steeds een beetje sceptisch tegenover (headhunters zijn nu eenmaal sceptisch tegenover ideeën die niet van henzelf komen ;-)) maar toen ik Larry challengde met een aantal kritische vragen, antwoordde hij wel meteen to the point terug. Hij krijgt dus punten voor assertiviteit en een forum van mij op deze blog.

Aan u, de lezer, om er uw eigen conclusies uit te trekken.
(*)O ja, hij had ook wel een leuke foto op Linkedin dus dat hielp ook wel een beetje (grijns). Wie zegt dat enkel mannen seksistisch zijn?

(Hieronder ons gesprek van gisteren)

Dag Larry, Dit is idd iets wat past binnen mijn Ndl talige blog. Ik heb wel enkele bedenkingen bij het concept, misschien kan jij daarop antwoorden?

-Wat gebeurt er bij bedrijven die geen aanwerfpremie bieden- worden die per definitie uitgesloten?
Nee absoluut niet. Ons doel is om een centrale plek te creeren over consultancy. Elk bedrijf mag een bedrijfsprofiel plaatsen (gratis) en zolang ze intern regelen dat er een sponsor is en dat HR instemt dan kunnen ze meedoen.

-Is er een minimumaanwerfpremie die jullie voorop stellen alvorens een bedrijf aan te bevelen?
Nee. Werfpremies worden bepaald door het bedrijf zelf. Bijvoorbeeld, Deloitte geeft rond de 1800, Accenture 1500. Onze sponsors werken bij die bedrijven en moeten, net zoals al hun andere collega's, werken conform de richtlijnen van het consultancy bedrijf zelf. Belangrijk is dat kandidaten bepalen waar ze willen solliciteren. Daarom verplichten we dit ook vooraf aan het sollicitatieproces. Als de kandidaat wil werken bij KPMG, dan gaan we kijken of het mogelijk is, onafhankelijk van de premie.

-Waarop baseert men zich om een consultant al dan niet voor te stellen? De andere consultants zijn vermoed ik niet getraind in rekrutering en selectie?

Tot dusver is dit gegaan op basis van ons eigen netwerk. Dus vrienden van vrienden van vrienden. Als wij nu bedrijven banderen met de vraag of ze willen doen, dan schuiven ze vaak consultants naar voren die: - affiniteit hebben met recruitment naast hun baan full-time baan als consultant - het leuk vinden om hun bedrijf te vertegenwoordigen De knip in verantwordelijkheden tussen ons en bedrijven is hierin belangrijk: - wij begeleiden mensen vooraf: wil je consultancy? hoe is strategie consulting? wat vind jij van KPMG? - wij leveren dan mensen aan. wij beslissen of we iemand willen "sponsoren" (als het echt een goede kandidaat is) - HR van elk bedrijf beslist of iemand het sollicitatieproces in mag, immers wij kunnen dat niet

-Waarom ben je met dit concept gestart? Wil je hier vroeg of laat je boterham mee verdienen of is het uit altruïsme ;-) ?
1. ik ben zelf afgestudeerd 3 jaar geleden en wou informatie over consultancy --> er was niet 1 centrale plek!
2. ik heb gesolliciteerd bij YER en Ebbinge. - Ik vond de begeleiding niet goed - ik werd niet objectief geholpen: de ene maand was Logica de beste keuze, een maand later was dat Deloitte (nu weet ik dat ze hun advies afhankelijk stellen van hun quota's, opdrachten, enz...... objectief is het niet)
3. sinds ik bij Deloitte werk weet ik hoeveel geld er betaald wordt aan dit soort intermediair/headhunter bedrijven: de bedragen zijn belachelijk; vanaf 12,000 per kandidaat en het loopt op tot meer
4. ik zie ook in mijn vrienden netwerk dat sollicitanten steeds andere eisen krijgen - ze willen de mensen ontmoeten die uit eerste hand ervaring hebben (dus consultants, niet recruiters) - ze willen het bedrijf "informeel" leren kennen, - ze vinden het prettig om begeleid te worden door iemand die de ins en outs kent van het bedrijf, proces, de mensen Vandaar dat ik een jaar geleden ben begonnen met het initiatief Wij blijven ook allemaal werkzaam bij onze consultancy bedrijven, we hebben het goed naar ons zin!

-Moeten de consulting bedrijven een bijdrage betalen om mee in te stappen in het concept?
Nee. Is gratis.

-Hoe wordt de eventuele aanwerfpremie verdeeld tss de consultant die bij het bedrijf werkt en the Consultancy Group?
De consultant bij het bedrijf krijgt een bepaald % en het core team van The Consultancy Group krijgen een %. Het core team bestaat uit 5 personen (eigenaar, IT, graphic designer, search engine expert, marketing) De absolute hoogte van het bedrag hangt dus af van de premie bij het bedrijf.

-Zal het concept in de toekomst over de grens stappen, en zo ja op welke termijn?
Het concept zal eerst in Nederland worden uitgebreid (meer bedrijven, meer sponsors, meer bekendheid) Dus een concreet antwoord geven is nu helaas niet mogelijk, alhoewel andere markten te maken hebben met dezelfde problemen: tekort aan personeel, veranderende eisen van generatie Y, hoge kosten van recruitment in consultancy

Voilà, een aantal lastige vragen maar als ik erover schrijf wil ik graag een beetje meer achtergrond geven aan lezers en geïnteresseerden.
Nee hoor, goede vragen. Logisch dat je erover wil schrijven met zo veel mogelijk informatie tot je beschikking!

Hoe zit dat nu met het BaMa systeem?

BaMa, alias Bachelors & Masters, is de benaming voor wat we vroeger graduaten en licentiaten noemden. Tot zover is alles duidelijk. Daar waar het wat ingewikkelder wordt, is wanneer de ba's kunnen doorgroeien naar Ma's, mits een extra sleuteljaar bovenop de extra studietijd. En wat met de inhoud van die leerprogramma's? Voor een HR manager of recruiter is het niet altijd eenvoudig om te weten naar wie of wat ze nu eigenlijk op zoek zijn.

Els Bellens van IT Professional schreef er net een artikel over. Hieronder een extract:

Het Belgische hoger onderwijs werd in 2004 grondig omgegooid om de bachelor-masterstructuur in te voeren. Door het nieuwe systeem studeren er steeds meer types van informatici af. Een bron van verwarring, maar het biedt wel de mogelijkheid om iemand te vinden die nèt in het profiel past, zeggen rekruteerders.

Het volledige artikel vind je hier.

Persoonlijk lig ik er niet te erg van wakker, van het hele BaMa verhaal; de juiste persoon voor de job vinden heeft immers met een combinatie van zo veel factoren te maken en studies zijn daar maar een (klein) onderdeeltje van. Maar ik kan me wel voorstellen dat men daar in meer traditionele omgevingen (zoals produktie bv) anders over denkt...

Beste Nederlandse digitale sollicitatie-ervaring 2007

Digitaal-Werven heeft meer dan 100 Nederlandse bedrijven beoordeeld op hun digitale sollicitatie-ervaring. Hierbij is gekeken naar zowel de inhoud, de functionaliteit als de gebruiksvriendelijkheid van de website, maar ook naar het digitale sollicitatieproces en de afhandeling van de sollicitatie per e-mail. Uit het onderzoek zwerden negen bedrijven genomineerd, waar een vakjury zich gisteren in Utrecht over heeft uitgesproken.

Normaal gezien moest ik er gisteren bij zijn, maar dat is door omstandigheden niet gelukt. Jammer, want dit initiatief leek me zeker interessant, en wellicht een vervolg waard op de Belgische markt...

De winnaar is Reed Business geworden. Een mooie site die interactief oogt, overzichtelijk is en een prettige indruk van het bedrijf en de mensen die er werken, achterlaat. De eervolle vermelding ging naar De Brauw Blackstone Westbroek, waarvan de site ook veel video's bevat maar waar het moeilijker is om je weg in terug te vinden (vind ik zelf).
Het leuke bij hen is wel dat het een mooi voorbeeld is dat een toffe site voor elk bedrijf kan, zelfs als je een advokatenbureau bent ;-)