woensdag, december 17, 2008

Technofutur: e-recrutement (live)










Momenteel zit ik in de zaal bij Technofutur die een namiddag rond e-recruitment organiseren. De namiddag is opgebouwd rond debatten en een paar presentaties. Straks zit ik in een van de debatten rond sociale netwerken en rekrutering.



Wie komt er allemaal spreken?


Olivier Dedoncker van Emakina

Lionel Damm van Simaway

Emilie Ogez van Xwiki (française)

Damien Colmant van Extend Coaching

David Verbustel van iStockcv (kenden we al van ThinkTomorrow)

Florence Collard van Références interactive

Pascal Guarrera van Forem

Pierre Sury van ICT jobs

Thomas Gadenne van Opentojob

Vincent de Meerleer van Xpertize (nog een ThinkTomorrow deelnemer)

Vincent Truyens van ING

en ondergetekende



Datanews is alvast ook present (net Brigitte Doucet gespot in de zaal) en RTBF radio is ook langsgekomen (heeft mij gestrikt in de gang).

Het publiek zelf is een mengelmoes van recruiters, geïnteresseerden uit het bedrijfsleven en kandidaten. Met een 150 aanwezigen is de zaal goed gevuld. Charleroi is duidelijk klaar voor Web 2.0 ;-)

donderdag, december 11, 2008

De winnaars zijn bekend: beste online sollicitatie ervaring in Nederland

TenneT heeft de beste digitale sollicitatie-ervaring van 2008. Deze prijs is op woensdag 3 december uitgereikt tijdens Digitaal-Werven. Internetbureau Tam Tam kreeg een eervolle vermelding. Digitaal-Werven heeft in 2008 meer dan 350 organisaties onderzocht. Hierbij is gekeken naar de recruitmentsite, maar ook is bij elk van deze organisaties een 'mystery sollicitatie' gedaan en de reactie hierop is meegenomen in het resultaat. Het gaat immers om het complete sollicitatie proces, als je nieuwe medewerkers wilt werven.TenneT is in 2008 de opvolger van Reed Business, die de beste digitale sollicitatie-ervaring in 2007 won. De persoonlijke touch die een grote organisatie als TenneT laat zien op de site, door echte mensen met echte verhalen te gebruiken, viel in goede aarde bij de jury. Een voorbeeld hiervan is het fotoboek dat elk van de gebruikte personages heeft. Daarnaast sprong de 'sfeer proeven' video er in positieve zin uit. Tevens komt in de site het sportprogramma committed power sterk naar voren, één van de weinige secundaire arbeidsvoorwaarden waarmee een sterk overheidsgereguleerd bedrijf als TenneT zich kan onderscheiden. TenneT heeft er duidelijk voor gekozen haar eigen kracht te communiceren, wat door de jury erg op prijs wordt gesteld.

De eervolle vermelding gaat naar Internetbureau Tam Tam. De reden waarom Tam Tam eruit springt is de interactieve video, waarbij ook informatie wordt verzameld over de kandidaat. Verder biedt Tam Tam een goede gebruikerservaring op de site, waarbij je direct je weg kan vinden naar de plek waar je heen wilt. De vacatures hebben een kort en lang profiel en ook het feit dat de recruiter met naam, direct e-mail adres en telefoonnummer op de recruitmentsite vernoemd is wordt door de jury erg op prijs gesteld. De jury en de initatiefnemers van Digitaal-Werven zijn bijzonder verheugd dat Tam Tam bewijst dat je niet per sé een groot bedrijf met een groot budget niet moet zijn om een goede sollicitatie-ervaring te bieden. Met goed nadenken en een duidelijke uitstraling hebben kan je als kleine organisatie een goede digitale sollicitatie-ervaring bieden.

dinsdag, december 09, 2008

Save the date: Recrutement 2.0 (17 dec 08)

Ook Wallonië zit niet stil: volgende week gaat Recrutement 2.0 door in Gosselies, georganiseerd door Technofutur. Een hele namiddag met korte presentaties gevolgd door korte debatten. Er zijn al 180 mensen ingeschreven, dus blijkbaar leeft het hele e-recruitment verhaal ook in het Zuiden van België :-)

Wat kan je er verwachten?

Social recruiting, réseaux sociaux, cooptation en ligne, méta-moteurs de recherche, communautés, blogs, chat, vidéo, contenu généré par les travailleurs, portails verticaux… Le marché du recrutement en ligne connaît une mutation profonde.Venez découvrir au cours de cette après-midi les tendances et solutions pour trouver son job ou ses collaborateurs.

Les objectifs ?

Clarifier les enjeux, tendances et réalités...
Quelle part occupe ces nouveaux canaux de recrutement ? Est-ce un effet durable ?
Quelle valeur ajoutée spécifique offrent ces nouveaux outils ?
A qui profitent ces nouvelles stratégies de mise en contact ?
Comment tirer profit des ces médias sociaux en tant que (futur) jeune travailleur ou demandeur d’emploi ?
Quelles sont les astuces pour se différencier ?
Etc.


Voor het volledige programma en inschrijvingen, één adres: http://www.technofuturtic.be/code/fr/detail.asp?ID=789

Save the date: studiedag Rekruteren 2.0 bij Kluwer

Meer en meer mensen spreken me tegenwoordig aan op netwerkevents met de vraag waar ze kunnen leren hoe sociale netwerken en andere Web 2.0 tools te gebruiken in hun professioneel leven. Die events waar ik zelf van op de hoogte ben, zal ik hier de komende maanden posten. Als je wilt weten waar ik zelf zal spreken, kan dat: mijn online agenda vind je hier.

Kluwer organiseert op 3 maart 2009 een volledige dag rond rekruteren 2.0.

Wat boeit het talent van morgen? Welke nieuwe rekruteringskanalen zijn er? Welke werken het best voor uw bedrijf? Hoeveel kost dat? hoeveel brengt dat op? En hoe bespaart u? Allemaal vragen waarop u een antwoord krijgt tijdens de studiedag "rekruteren 2.0" op 3 maart 2009 van 9.00 tot 17.30 uur te Antwerp Expo. Vanaf 17.30 bouwt u uw ‘sociaal netwerk’ verder uit bij een drankje.

Sprekers die met beide voeten in de praktijk staan vertellen u alles over de nieuwe rekruteringsmogelijkheden zoals blogs, sociale netwerken,...
Barco, Deloitte en Start People laten u de vruchten plukken van hun ervaring. En leggen u haarfijn uit hoeveel deze manieren van aanwerven kosten en opbrengen.
Meer informatie: www.klu.be/digitaalrekruteren


Als spreker kan ik een aantal mensen laten genieten van een korting van 15 % op de inschrijvingsprijs. Surf naar
www.klu.be/digitaalrekruteren.be en vermeld An De Jonghe bij uw inschrijving.

woensdag, oktober 22, 2008

9 op 10 ICT vrouwen tevreden over hun job


Brussel, 22 oktober 2008 - 9 op 10 ICT-vrouwen zijn tevreden over hun job en 8 op 10 zijn tevreden over wat ze verdienen. Het zijn twee opvallende conclusies uit de "She Goes ICT" enquête die ICT-maandblad Business ICT en consultancybureau TrendQ organiseerden voor vrouwen in de ICT-sector.

Tussen de 147.500 ICT'ers die België momenteel rijk is, zitten nog steeds maar zo'n 10 tot 15 procent vrouwen. Met "She Goes ICT" wil het maandblad Business ICT graag die ICT-vrouwen in de spots zetten en tegelijk andere vrouwen aanzetten om ook na te denken over een job in ICT. Daarom organiseerde Business ICT het eerste grote ICT-event in België met meer vrouwen dan mannen in de zaal.

Daaraan werd een grootschalige enquête gekoppeld die werd ingevuld door liefst 1413 ICT vrouwen, die hun mening gaven over hun job en hun sector. En dat leverde enkele opvallende resultaten op. We sommen er graag enkele op:

- 9 op 10 liet weten tevreden te zijn over haar job
- 8 op 10 was tevreden over het ontvangen loon
- Meer dan de helft heeft een ICT- of wetenschappelijk diploma, maar 4 op 10 vind zo'n diploma zeker geen noodzaak
- ICT-vrouwen zijn erg loyaal: 67% heeft tot nog toe drie of minder werkgevers gehad
- Werksfeer, salaris en flexibiliteit zijn de topprioriteiten die ICT-vrouwen bij een werkgever zoeken
- Voor dames die zouden overwegen om aan een ICT-job te beginnen: de ICT-dames vinden dat vrouwen zeker kansen krijgen, zelfs al is ICT momenteel nog een mannenwereld. 77,7 procent van de vrouwen wil gerust nog wat meer vrouwen zien.



Het volledige overzicht van ale resultaten kan u bekijken op www.businessict.be/shegoesict/nl


Over Business ICT:
Business ICT (http://www.businessict.be/) wordt uitgegeven door Roularta Media Group en is het maandblad van en voor de ICT-beslisser in de KMO & Mid-Market. Het blad wil de lezers inlichten over de meest recente ontwikkelingen en trends op de ICT markt, zonder daarbij praktische informatie uit het oog te verliezen. Business ICT verschijnt 10 keer per jaar, in Nederlands en Frans, op een totale oplage van 20.000 exemplaren.

Over TrendQ:
TrendQ (http://www.trendq.eu/) werd opgericht door An De Jonghe om de huidige trends 'Sociale Netwerken & Web 2.0' in het bedrijfsleven in te passen. TrendQ helpt bedrijven hun doelstellingen (Sales, Marketing, Rekrutering) te bereiken door het geven van lezingen, interne workshops en consultancy.
Meer over het laatste project van TrendQ, zie http://www.nieuws.be/

vrijdag, oktober 17, 2008

Tegendraads maar wel optimistisch ;-)


In deze barre tijden van crisis (zie ook vorige post) is feel good nieuws ver te zoeken. Aanwervingen worden afgelast of op de lange baan geschoven, rekruteringsbureaus worden zelf ook voorzichter bij aanwervingen.. en toch zijn er recruiters die het hart op de juiste plaats hebben. Onder het motto: zelfs nu hebben we het nog altijd goed in vergelijking met anderen, werd het event Recruitmentcharity (http://www.recruitmentcharity.nl/) op touw gezet.

Het event staat open voor zowel werving- en selectiebureaus, uitzendorganisaties, corporate recruiters en HR managers en de recruitment technologie bedrijven.


Het goede doel is onderwijs in Afrika, via de organisaties Viafrica en Teachers4Teachers.


Het Recruitment Charity Event zal plaatsvinden op 12 december, van 14:00 tot 18:00 uur in Seats2Meet Utrecht. Inschrijven kost 500 euro (excl btw). Dit bedrag zal volledig naar het goede doel gaan. De middag bestaat uit gezellig netwerken met andere recruiters, een muzikaal intermezzo en een veiling.


Inschrijven kan via de site http://www.recruitmentcharity.nl/

Het Fortis syndroom

“We lijden aan het Fortis syndroom” zei een van mijn laatste prospecten, toen ik hem vroeg hoe het stond met de offerte die we hadden ingediend. “Dat wilt niet zeggen dat we niet met u in zee zullen gaan, maar onze directie wacht eerst even af hoe onze klanten zullen reageren. Dat heeft namelijk een impact op onze cashflow.”

Cashflow. Optimisme. Actie!
Wanneer de banken de kraan toedraaien, gaan klanten het betalen van hun leveranciers uitstellen. Nieuwe klanten houden de boot af omdat ze het risico willen beperken.
Minder geld op de rekening en minder goede vooruitzichten zorgen er dan weer voor dat bedrijven hun mooi uitgedokterde businessplannen voor 2009 moeten herzien, met de bijbehorende geplande aanwervingen die on hold komen te staan.

Vertrouwen
Het veelgenoemde ‘ondernemersvertrouwen’ krijgt een deuk; nochtans is een gezonde dosis optimisme noodzakelijk voor elke ondernemer die dag na dag risico’s moet (durven) nemen.
Werknemers kijken naar hun CEO en willen gerustgesteld worden dat alles in orde komt. Dat is essentieel om de juiste werksfeer te creëren die produktief is. Managers worden betaald om de leiding te nemen in tijden van crisis; als alles goed gaat kan iedereen manager zijn. Werknemers van hun kant moeten beseffen dat hun bedrijf financiële offers moet brengen om werkzekerheid te bieden: extra inspanningen worden ook van hun verwacht.
Een gezonde dosis van het Amerikaanse optimisme (“de situatie is erg maar we komen er samen wel uit”) zou ook onze Europese economie ten goede komen.

Actie
De meeste bedrijven hebben de neiging om zich te verschuilen tot de crisis vanzelf overwaait. Costcutting, ontslagen en langere betalingstermijnen zijn misschien een noodzakelijk kwaad, maar zijn allemaal negatieve oplossingen. Bedrijven moeten ook positieve maatregelen nemen om het tij te keren- enerzijds omdat dit het herstel versnelt, anderzijds omdat dit een goed gevoel geeft wat noodzakelijk is om zeer goed te kunnen presteren.

Wat zijn positieve maatregelen?
Eerst en vooral communicatie: wanneer uw klanten, personeel en leveranciers geen nieuws van u krijgen, laat u de deur open voor negatieve speculaties. Geen nieuws, goed nieuws is hier niet van toepassing!

Ten tweede: marketing. Veel bedrijven besparen eerst op die dingen die ze niet essentieel achtten; marketing sneuvelt daarbij meestal als een van de eersten. Nochtans is een goed uitgekiend marketingbeleid een basisvoorwaarde om goede verkoopsresultaten te halen. En wat krikt uw humeur als ondernemer meer op dan een goede verkoop?

Ten derde: blijf op lange termijn denken. Wanneer een van uw verkoopsargumenten kwaliteit is, blijf deze kwaliteit dan garanderen, zelfs indien dit u moeite kost. De crisis duurt niet eeuwig en mensen zullen u zich herinneren als diegene die zijn beloftes waarmaakte of niet, op het moment dat zij terug bij u kunnen aankloppen.

woensdag, september 03, 2008

Ga naar de Global Recruitment Conference met korting

Op 13 november aanstaande gaat de Global Recruitment Conference weer door in Amsterdam. Ik zal er ook bij zijn, oa om te spreken over hoe sociale netwerken kunnen ingezet worden binnen een HR departement (voor rekrutering maar ook retentie van personeel).

Als spreker, kan ik een aantal mensen laten genieten van een voorkeurstarief van -20%.

Als je geïnteresseerd bent, surf dan naar de site van RCE en klik op Register. Je vult je email en paswoord in, en kan doorklikken naar een nieuw scherm waar je meer info moet invullen. Onderaan staat er 'Enter your discount code'. Hier vul je ULY200 in en je hebt automatisch recht op de 20% korting.

Tot in Amsterdam!



nb hieronder nog even de tekst rond de conferentie


The recruiting conference that delivers it all on a global level


AMSTERDAM 11-13 NOVEMBER 2008


Recruitment Community Europe announces the 4th annual Global Recruitment Conference being held in Amsterdam for the 3rd consecutive year. Following the success of last year's event in Amsterdam, RCE Global Recruitment Conference 2008 (Amsterdam, 11-13 November) will help corporations from around the globe develop and sustain world-class, industry-leading recruitment and staffing functions. Join this unique and elite group of corporate recruiting leaders to learn and share best practices. RCE Global Recruitment Conference 2008 will explore the issues that local, continental and global recruiters see as key challenges for today and into the future, including:


-Building and managing a global hiring team
-Employee and corporate branding
-Social and business networking as a recruitment solution
-Building a world class career site
-Maximising the power of Google as a recruitment partner


Add to your learning with the interactive experience of the pre-Conference workshops, which include:


-CyberSleuthing
-Performance Based Recruitment Solutions
-Employment Branding
-Talent Futures

donderdag, augustus 14, 2008

Friendhunter


Vandaag een persbericht binnengekregen van Arno Bouwens, een van de partners achter Friendhunter. Mijn mening over deze "introduce a friend" bedrijven is ondertussen genoegzaam bekend (zie ook vorige posts over het onderwerp), maar dat neemt niet weg dat ik het belangrijk vind om over zoveel mogelijk rekruteringsinitiatieven te berichten, zodat recruiters zich zelf een beeld kunnen vormen over wat de markt aanbiedt en hoe ze evolueert.


Even terug naar Friendhunter dan. De site is makkelijk, duidelijk en overzichtelijk, en als bedrijf vind je snel hoeveel het allemaal moet kosten, nl de premie die je uitlooft aan de persoon die je de kandidaat aanbrengt + 20% met een minimum van 450 euro. Anders gezegd: als je als bedrijf een premie van 1000 euro uitlooft dan betaal je in totaal 1450 euro bij een succesvolle match. Niet zoveel (goedkoper dan de meeste Belgische en buitenlandse concurrenten) maar de site is dan ook nog maar net gestart. Vermits Frank Janssen (de man achter Frankwatching) oa ook achter het initiatief zit, zal het wel niet lang duren vooraleer de community groot genoeg is om kandidaten aan te leveren.


Een ander punt waar ik toch de nadruk op wil leggen is dat Friendhunter expliciet stelt dat ze geen CV database aan het aanleggen zijn:



Wie stuurt de CV van een kandidaat naar het bedrijf?

De kandidaat besluit zelf of hij/zij solliciteert en zijn/haar gegevens doorspeelt naar het bedrijf. Wij houden geen CV gegevens vast.


Dit is een belangrijk punt omdat verschillende sites vandaag kandidaten en bedrijven lokken (en weinig echte matches maken) om een cv databank aan te leggen en vervolgens ook als rekruteringsbureau te gaan werken, uiteraard tegen andere tarieven. Dat lijkt bij Friendhunter dus niet het geval.


Een kandidaat die zich tenslotte zelf inschrijft en zelf aanbiedt aan de klant (zonder tussenpersoon) krijgt zelf 50% van de premie uitbetaald :-)



Outdoor recruitment

Gisteren kreeg ik een berichtje binnen van Bas van de Haterd (arbeidscommunicatiespecialist) die een nieuwe groep heeft gecreëerd op Flickr (de foto community) rond outdoor recruitment.
Outdoor recruitment?? Wat heb ik nu weer gemist. Blijkbaar is outdoor recruitment een term waarmee rekruteringsreclame bedoeld wordt die in de openlucht gebruikt wordt, of die buitenshuis kan gebruikt worden. Denk daarbij aan posters, abribus reclame panelen, flyers etc...

De groep staat open voor iedereen die een leuke, slechte, interessante of grappige vorm van outdoor reclame gezien heeft én er een foto van gemaakt heeft natuurlijk. Deze pareltjes kan je vervolgens posten op Flickr: http://www.flickr.com/groups/outdoorrecruitment

Binnenkort komt er overigens ook een Linkedin groep hierover.

maandag, juli 28, 2008

Tips & valkuilen bij HR Outsourcing

Waarop moet u letten wanneer u HR outsourcing overweegt ?


HR Outsourcing (HRO) is een praktijk waarbij u óf uw hele HR departement uitbesteedt, óf een of meerdere externe consultants inzet om uw HR afdeling te versterken.

Het is een trend die langzaam maar zeker ingeburgerd wordt naar het voorbeeld van IT outsourcing, het uitbestedenvan het call center of de facturatiedienst. Veelal wordt hierbij gedacht aan exotische bestemmingen waarbij de communicatie meestal in het Engels verloopt, maar bij HR outsourcing zien we dit veel minder. Enerzijds omdat vandaag enkel enkele zeer grote multinationals (waar de voertaal meestal Engels is) hun volledige HR dienst uitbesteden, anderzijds omdat human resources gaat over mensen, in plaats van diensten of produkten, en dat dit per definitie moeilijk te beheren valt, laat staan op afstand.

Als we dan even kijken naar welke types van HR outsourcing we wel frequenter tegenkomen in België, dan zien we dat vooral de kleinschaligere initiatieven een gezonde groei kennen de laatste twee jaar. Enerzijds met de opkomst van gespecialiseerde HR spelers die consultants aanbieden aan de klant, anderzijds door de relatief grote groep van zelfstandige HR consultants. Deze zijn vaak ex HR managers die groenere weiden hebben opgezocht omdat ze hun vorige betrekking verloren hebben of op zoek waren naar een nieuwe uitdaging in hun carrière. Opvallend is overigens wel dat binnen deze groep van zelfstandige HR professionals relatief veel generalisten zitten en weinig rekruteerders.

Waarop moet u nu letten wanneer u overweegt om met een zelfstandige HR professional of bureau in zee te gaan?

· Stel u de vraag waarom u een deel van/het volledige HR beleid wilt uitbesteden. Hoewel
HR traditioneel weinig strategisch wordt behandeld binnen de directiekamer, hechtten de
personeelsleden vaak veel belang aan wie er voor hun belangen opkomt. Beslis niet
unilateraal over een HR outsourcing zonder uw mensen hierin te kennen.
· Ga in zee met een gereputeerde partner. Wanneer u iemand in dienst neemt wilt u ook de
beste kandidaat ipv de eerste kandidaat die zich aandient; volg deze regel ook wanneer u
iemand extern in huis neemt.
· Ga na of uw toekomstige HR partner een realistisch beeld heeft van uw huidige en
toekomstige HR noden. Het is niet voldoende om enkel een offerte te krijgen waarbij u de
dagprijzen vergelijkt; wat gaat de HR consultant precies voor u doen en hoe haalbaar lijkt
dit gezien de tijdsspanne waarin hij/zij voor u zal werken? Doe deze oefening ook intern:
binnenshuis moet u ook op dezelfde lijn zitten zodat er geen onrealistische verwachtingen
worden geschept.
· Kies voor een duidelijk financieel model waarbij de dagprijs, eventuele kosten en commissie
(de zogenaamde successfee) onbetwistbaar zijn. Indien het de bedoeling is dat de HR
consultant ook de contacten met andere bureaus regelt (bv no cure no pay bureaus), wat
gebeurt er dan wanneer een kandidaat wordt aangeworven (wie krijgt de fee)?
· Las regelmatig milestones in waarbij u gezamenlijk bekijkt hoe de opdracht verloopt, welke
deadlines wanneer moeten gehaald worden en hoe de samenwerking nog verbeterd kan
worden.
· Bespreek vooraf of u de consultant na een bepaalde periode eventueel mag aanwerven, en
zo ja tegen welke vergoeding.
· Indien de consultant zal instaan voor rekrutering, leg dan duidelijk vast op welke profielen
hij/zij zal werken (en verander deze niet voortdurend): dit zal de efficiëntie van de recruiter
ten goede komen.

maandag, juni 23, 2008

X-change, de Luxemburgse Xpertize



Luxemburg heeft sinds kort zijn eigen 'job-coöptatie' site (lees: website waar je voor je adresboekje vergoed wordt als jouw kandidaat ergens tekent). Hij heet X-change.



België kent al enkele jaren zulke sites met Xpertize, en andere (zie ook voorgaande blogpost over dit fenomeen).






De oprichter achter X-change heet Dorian Duval. De man komt uit de interim & rekruteringswereld (ex Accea en Creyf's interim) en is een jonge 40 er.

dinsdag, juni 17, 2008

CHO oftewel de Chief Happiness Officer


Via een van mijn Nederlandse netwerkcontacten Erno Hannink, kreeg ik het volgende persberichtje binnen:


Stel je eens even voor. Je ligt op maandagmorgen in je bed en denkt: 'Ja! Ik mag deze week naar mijn werk!' Het kan niet alleen, het moet ook. Dat zegt Alexander Kjerulf, de Chief Happiness Officer, in de deze week verschenen Nederlandse vertaling van zijn boek 'Happy Hour is 9 to 5'. Het motto van het boek luidt 'Leer te houden van je baan, te houden van je leven en te knallen op je werk.'

De Deen Kjerulf is sinds enkele jaren fulltime adviseur op het gebied van geluk op het werk. Hij werkte voor en met klanten als IBM, Lego, DaimlerChrysler, PriceWaterhouseCoopers en Pfizer. Volgens Kjerulf is met de opvolging van de industriële revolutie door de kenniseconomie het belang van geluk op het werk groter dan ooit. Gelukkige werknemers ervaren dat ze succesvoller en energieker zijn, gezonder en creatiever, dat ze betere relaties hebben met collegae en klanten, minder stress ervaren en meer plezier hebben. Maar geluk op het werk is ook onontbeerlijk voor organisaties. Zij zullen ervaren dat hun medewerkers loyaler en meer betrokken zijn. Als aantrekkelijke werkgever hebben ze minder moeite personeel te vinden en vast te houden. Hun medewerkers zijn bovendien minder vaak ziek. Gelukkige organisaties zijn flexibeler en innovatiever, kennen een hogere productiviteit en hebben tevreden klanten.

De conclusie van Kjerulf luidt: alleen gelukkige organisaties zullen overleven. In het boek beschrijft de auteur welke methodes en houdingen bijdragen aan meer geluk op het werk. Lezers worden bovendien met een praktisch model uitgenodigd een geluksplan te maken.'Happy Hour is 9 to 5' verscheen in 2006 en werd eerder vertaald in het Deens en het Spaans. Aan vertalingen in het Chinees, Indonesisch, Noors en Zweeds wordt momenteel gewerkt. Door de groeiende internationale belangstelling voor zijn werk, wordt Kjerulf steeds vaker overal ter wereld als spreker uitgenodigd op symposia en congressen. In november bezoekt de auteur Nederland.'Happy hour is van 9 tot 5' van Alexander Kjerulf (vertaling Monique Scholtz) is verschenen bij
Lulu.com en kost EUR 22,10 als paperback (exclusief verzendkosten) of EUR 15,30 als pdf-download. De Nederlandse tekst is ook gratis beschikbaar op www.happyhourisvan9tot5.nl. Op zijn weblog Positivesharing.com deelt de auteur wekelijks zijn nieuwste inzichten en ervaringen.--


Het boek moet ik nog lezen maar de titel lijkt alvast heel aanlokkelijk- geef toe: wie zou er niet met een kaartje van Chief Happiness Officer willen rondlopen? Net nu we de functie van CNO -Chief Networking Officer- een beetje onder de knie krijgen, komt er een andere Chief tevoorschijn.. maar ik denk dat deze minder weerstand zal oproepen bij het personeel :-)

vrijdag, juni 13, 2008

She goes ICT: hoeveel vrouwen werken nu eigenlijk in de ICT sector?


Statistieken zijn populair en duiken meestal een keer per jaar op rond een of andere politieke agenda... Zo ook de vraag hoeveel ICTers België telt (hoe zit het met onze innovatie en competiviteit?) of de vraag waarom vrouwen niet kiezen voor een carrière binnen de ICT.
Op de vraag hoeveel vrouwen nu eigenlijk werkzaam zijn binnen de ICT sector (in een technische, management of salesfunctie) en waarom zij gekozen hebben voor hun carrière binnen de technologiesector, heb ik zelf nog nooit een grootschalig onderzoek gezien in België.
Met Business ICT en TrendQ willen we daar nu verandering in brengen :-)

Stap 1 is een grote enquête om te weten wie en waarom in de IT werkt.
Stap 2 is een feestelijke avond op 22 oktober waar de resultaten zullen bekend gemaakt worden, en vrouwen kunnen netwerken met andere vrouwen uit de informatica of telecom.
Anders gezegd: het zal het enige ICT event van België zijn waar meer vrouwen dan mannen aanwezig zullen zijn :-)


donderdag, mei 22, 2008

ThinkTomorrow- het programma voor 5 juni 08




Op 5 juni aanstaande organiseren we ThinkTomorrow, een Europese conferentie rond sociale netwerken en Web 2.0 en hoe je die als bedrijf kunt inzetten om je business te verbeteren.

Een groot deel van de dag gaat de aandacht naar hoe HR managers &HR dienstverleners die nieuwe media kunnen gebruiken om beter en sneller te rekruteren, e-recruitment hoe het wel moet dus ;-)


ThinkTomorrow duurt een hele dag. Het programma ziet er als volgt uit:



  • 9 a.m to 9.30 a.m: Geert Conard/Country Manager Ecademy (Belgium)

  • 9.40 a.m to 10.10 a.m: Wim De Waele/Director IBBT (Belgium)

  • 10.20 a.m to 10.50 a.m: Patricia Ceysens/Flemish Minister of Economics (Belgium)

Coffee break


  • 11.20 a.m to 11.50 a.m: Sagi Richberg/Founder of a company in stealth mode(Israel)

  • 12 p.m to 12.30 p.m: Emeric Ernoult/co-founder Affinitz (France)

12.30 to 13.30: Lunch & short press conference


  • 13.30 p.m to 14 p.m: Octavio Pitaluga/Founder TEN (Brasil)

  • 14.10 p.m to 14.40 p.m: Bas Van de Haterd/van de Haterd Consultancy (TheNetherlands)

  • 15 p.m to 15.30 p.m: Marco Ripanti/Founder eKaabo (Germany)

Coffee break


  • 16 p.m to 16.30 p.m: Sabine Allaeys/Co-founder Minifizz (Belgium)

  • 16.40 p.m to 17.40 p.m: The Elevator Pitch, kindly introduced by Filip De Geijter, CEO Actonomy: Allejobsinleuven, Synergetics, Xpertize, Paladares, Wwaow, Wygwam, Knowledge Plaza, iStockCV, IntroNiche, Winkwaves


Actonomy's call for collaboration on Web2.0 for HR:

HR professionals are invited to join the work group to define the WEB2.0 for HR Model. People interested in this collaborative project, please visit www.actonomy.com/web2_0_for_hr.html


17.40 p.m to 19 p.m: Cocktail & networking


Met inschrijvingen uit 9 verschillende landen belooft het een interessante dag te worden!


dinsdag, april 08, 2008

Consultants doen het zelf (beter?)







Gisteren een mailtje gekregen van Larry Zeenny, een jonge Deloitte consultant die een nieuw initiatief op poten heeft gezet dat een beetje lijkt op Expertize.be, maar dan enkel voor consultants (type big 4). Ik stond, en sta, er nog steeds een beetje sceptisch tegenover (headhunters zijn nu eenmaal sceptisch tegenover ideeën die niet van henzelf komen ;-)) maar toen ik Larry challengde met een aantal kritische vragen, antwoordde hij wel meteen to the point terug. Hij krijgt dus punten voor assertiviteit en een forum van mij op deze blog.

Aan u, de lezer, om er uw eigen conclusies uit te trekken.
(*)O ja, hij had ook wel een leuke foto op Linkedin dus dat hielp ook wel een beetje (grijns). Wie zegt dat enkel mannen seksistisch zijn?



(Hieronder ons gesprek van gisteren)


Dag Larry, Dit is idd iets wat past binnen mijn Ndl talige blog. Ik heb wel enkele bedenkingen bij het concept, misschien kan jij daarop antwoorden?


-Wat gebeurt er bij bedrijven die geen aanwerfpremie bieden- worden die per definitie uitgesloten?
Nee absoluut niet. Ons doel is om een centrale plek te creeren over consultancy. Elk bedrijf mag een bedrijfsprofiel plaatsen (gratis) en zolang ze intern regelen dat er een sponsor is en dat HR instemt dan kunnen ze meedoen.



-Is er een minimumaanwerfpremie die jullie voorop stellen alvorens een bedrijf aan te bevelen?
Nee. Werfpremies worden bepaald door het bedrijf zelf. Bijvoorbeeld, Deloitte geeft rond de 1800, Accenture 1500. Onze sponsors werken bij die bedrijven en moeten, net zoals al hun andere collega's, werken conform de richtlijnen van het consultancy bedrijf zelf. Belangrijk is dat kandidaten bepalen waar ze willen solliciteren. Daarom verplichten we dit ook vooraf aan het sollicitatieproces. Als de kandidaat wil werken bij KPMG, dan gaan we kijken of het mogelijk is, onafhankelijk van de premie.



-Waarop baseert men zich om een consultant al dan niet voor te stellen? De andere consultants zijn vermoed ik niet getraind in rekrutering en selectie?
Tot dusver is dit gegaan op basis van ons eigen netwerk. Dus vrienden van vrienden van vrienden. Als wij nu bedrijven banderen met de vraag of ze willen doen, dan schuiven ze vaak consultants naar voren die: - affiniteit hebben met recruitment naast hun baan full-time baan als consultant - het leuk vinden om hun bedrijf te vertegenwoordigen De knip in verantwordelijkheden tussen ons en bedrijven is hierin belangrijk: - wij begeleiden mensen vooraf: wil je consultancy? hoe is strategie consulting? wat vind jij van KPMG? - wij leveren dan mensen aan. wij beslissen of we iemand willen "sponsoren" (als het echt een goede kandidaat is) - HR van elk bedrijf beslist of iemand het sollicitatieproces in mag, immers wij kunnen dat niet



-Waarom ben je met dit concept gestart? Wil je hier vroeg of laat je boterham mee verdienen of is het uit altruïsme ;-) ?
1. ik ben zelf afgestudeerd 3 jaar geleden en wou informatie over consultancy --> er was niet 1 centrale plek!
2. ik heb gesolliciteerd bij YER en Ebbinge. - Ik vond de begeleiding niet goed - ik werd niet objectief geholpen: de ene maand was Logica de beste keuze, een maand later was dat Deloitte (nu weet ik dat ze hun advies afhankelijk stellen van hun quota's, opdrachten, enz...... objectief is het niet)
3. sinds ik bij Deloitte werk weet ik hoeveel geld er betaald wordt aan dit soort intermediair/headhunter bedrijven: de bedragen zijn belachelijk; vanaf 12,000 per kandidaat en het loopt op tot meer
4. ik zie ook in mijn vrienden netwerk dat sollicitanten steeds andere eisen krijgen - ze willen de mensen ontmoeten die uit eerste hand ervaring hebben (dus consultants, niet recruiters) - ze willen het bedrijf "informeel" leren kennen, - ze vinden het prettig om begeleid te worden door iemand die de ins en outs kent van het bedrijf, proces, de mensen Vandaar dat ik een jaar geleden ben begonnen met het initiatief Wij blijven ook allemaal werkzaam bij onze consultancy bedrijven, we hebben het goed naar ons zin!

-Moeten de consulting bedrijven een bijdrage betalen om mee in te stappen in het concept?
Nee. Is gratis.

-Hoe wordt de eventuele aanwerfpremie verdeeld tss de consultant die bij het bedrijf werkt en the Consultancy Group?
De consultant bij het bedrijf krijgt een bepaald % en het core team van The Consultancy Group krijgen een %. Het core team bestaat uit 5 personen (eigenaar, IT, graphic designer, search engine expert, marketing) De absolute hoogte van het bedrag hangt dus af van de premie bij het bedrijf.

-Zal het concept in de toekomst over de grens stappen, en zo ja op welke termijn?
Het concept zal eerst in Nederland worden uitgebreid (meer bedrijven, meer sponsors, meer bekendheid) Dus een concreet antwoord geven is nu helaas niet mogelijk, alhoewel andere markten te maken hebben met dezelfde problemen: tekort aan personeel, veranderende eisen van generatie Y, hoge kosten van recruitment in consultancy

Voilà, een aantal lastige vragen maar als ik erover schrijf wil ik graag een beetje meer achtergrond geven aan lezers en geïnteresseerden.
Nee hoor, goede vragen. Logisch dat je erover wil schrijven met zo veel mogelijk informatie tot je beschikking!

vrijdag, maart 28, 2008

Hoe zit dat nu met het BaMa systeem?

BaMa, alias Bachelors & Masters, is de benaming voor wat we vroeger graduaten en licentiaten noemden. Tot zover is alles duidelijk. Daar waar het wat ingewikkelder wordt, is wanneer de ba's kunnen doorgroeien naar Ma's, mits een extra sleuteljaar bovenop de extra studietijd. En wat met de inhoud van die leerprogramma's? Voor een HR manager of recruiter is het niet altijd eenvoudig om te weten naar wie of wat ze nu eigenlijk op zoek zijn.

Els Bellens van IT Professional schreef er net een artikel over. Hieronder een extract:

Het Belgische hoger onderwijs werd in 2004 grondig omgegooid om de bachelor-masterstructuur in te voeren. Door het nieuwe systeem studeren er steeds meer types van informatici af. Een bron van verwarring, maar het biedt wel de mogelijkheid om iemand te vinden die nèt in het profiel past, zeggen rekruteerders.

Het volledige artikel vind je hier.

Persoonlijk lig ik er niet te erg van wakker, van het hele BaMa verhaal; de juiste persoon voor de job vinden heeft immers met een combinatie van zo veel factoren te maken en studies zijn daar maar een (klein) onderdeeltje van. Maar ik kan me wel voorstellen dat men daar in meer traditionele omgevingen (zoals produktie bv) anders over denkt...

woensdag, maart 12, 2008

Beste Nederlandse digitale sollicitatie-ervaring 2007




Digitaal-Werven heeft meer dan 100 Nederlandse bedrijven beoordeeld op hun digitale sollicitatie-ervaring. Hierbij is gekeken naar zowel de inhoud, de functionaliteit als de gebruiksvriendelijkheid van de website, maar ook naar het digitale sollicitatieproces en de afhandeling van de sollicitatie per e-mail. Uit het onderzoek zwerden negen bedrijven genomineerd, waar een vakjury zich gisteren in Utrecht over heeft uitgesproken.


Normaal gezien moest ik er gisteren bij zijn, maar dat is door omstandigheden niet gelukt. Jammer, want dit initiatief leek me zeker interessant, en wellicht een vervolg waard op de Belgische markt...


De winnaar is Reed Business geworden. Een mooie site die interactief oogt, overzichtelijk is en een prettige indruk van het bedrijf en de mensen die er werken, achterlaat. De eervolle vermelding ging naar De Brauw Blackstone Westbroek, waarvan de site ook veel video's bevat maar waar het moeilijker is om je weg in terug te vinden (vind ik zelf).
Het leuke bij hen is wel dat het een mooi voorbeeld is dat een toffe site voor elk bedrijf kan, zelfs als je een advokatenbureau bent ;-)

dinsdag, maart 11, 2008

Hoe rekruteer je een ondernemer?

Ondernemers rekruteren is waarschijnlijk het moeilijkste dat bestaat: hier zit je immers met mensen die zélf aan de slag willen en niet (meer) willen werken voor een baas. De meest succesvolle manier om hen toch aan te trekken is hen niet alleen de mogelijkheid om veel geld te verdienen (hoewel dit helpt natuurlijk ;-) maar ook een grote uitdaging te bieden zoals een wedstrijd bijvoorbeeld.


Het IBBT koos voor deze weg. Ondernemers in spe hebben nog 4 dagen om zich in te schrijven voor het Boot Camp, een wedstrijd voor ondernemers in spe.


Wie zoeken ze?

Profile

You could be the person we are looking for if:

-You have a couple (or a lot) of years of professional experience;
-You have the right skills to complement an interdisciplinary team (e.g. your background is in
finance, sales, marketing);
-You have a keen interest in ICT.



Op de site staat er een leuke en heel volledige pdf met alle informatie (maar te lang om hier te posten).

maandag, maart 10, 2008

Oproep aan innovatief België

Het komt zelden voor dat België het voortouw neemt in innovatieve projekten. Belgen zijn nogal behoudsgezind en kijken liever eerst de kat uit de boom voor ze ergens warm voor lopen. Toch is er hoop. In voorbereiding op ThinkTomorrow.eu , heb ik de afgelopen weken verschillende mensen ontmoet met goeie ideeën over hoe morgen er precies uit gaat zien door het gebruik van nieuwe media.




Een van hen is Robin Wauters (toevallig ook een Dilbekenaar) die op 19 maart Plugg organiseert. Een niet te missen event voor Web 2.0 minnend België (of buitenland) waar het accent op technologie en durfkapitaal wordt gelegd, met een wedstrijd voor een aantal startups. Silicon Valley komt dus naar Brussel! Ik zal er alvast zijn, mocht je ook gaan laat dan iets weten.






Op donderdag 5 juni organiseer ik zelf ThinkTomorrow voor zakenmensen die met de volgende vragen zitten:

- Zijn sociale netwerken een voorbijgaande trend of zullen ze de manier waarop we zaken
doen veranderen?

- Hoe kan ik deze nieuwe media gebruiken om mijn product of dienst te lanceren?

- Hoe kunnen mijn verkopers sneller en efficiënter prospecteren via social networking?

- Hoe kan ik via een sociaal netwerk mensen rekruteren?


Op al deze vragen en meer krijg je op ThinkTomorrow een antwoord. Voor non-profit organisaties is er een speciale prijs gemaakt. (Als je hierin geïnteresseerd bent, mail me dan om de speciale code te ontvangen).


Robin en ik organiseren deze conferenties op eigen kracht, dus alle hulp is welkom om van deze events een succes te maken. Dus mocht je geïnteresseerd zijn, maak je werkgever dan warm om jou of je collega's in te schrijven!




dinsdag, februari 26, 2008

Nieuwe rekruteringssite voor Leuvense jobs


Toevallig ben ik op het spoor gekomen van een nieuwe jobsite (live sinds 1 week) die enkel jobs aanbiedt uit het Leuvense. Perfect dus voor werkgevers die in Leuven gevestigd zijn of voor rekruteringsbedrijven die werven voor een klant in Leuven. Het concept is momenteel nog redelijk basic, maar ik heb Peter (de oprichter) gesproken en hij heeft wel een aantal interessante ideeën om social networking te integreren binnen de site, zoals bv aanbevelingen rond werkgevers.


Iets om in de gaten te houden...

woensdag, februari 20, 2008

Het hangt in de lucht...




HR Managers worden wakker: na vele discussies over de voor-en nadelen van sociale netwerken voor rekrutering, zie je meer workshops en conferenties opduiken die zich specifiek over het thema buigen. Op 28 maart aanstaande is er eentje in de UK: de Social Networking for HR Summit. Het gaat er niet meer over de zin of onzin van rekruteren via sociale netwerken, maar wel over hoe je dit aanpakt, wat de valkuilen zijn, de juridische implicaties etc. Interessant dus!




vrijdag, februari 15, 2008

ThinkTomorrow.eu


Op donderdag 5 juni aanstaande vindt ThinkTomorrow.eu plaats, de eerste Europese conferentie rond sociale netwerken & Web 2.0 en het belang ervan voor bedrijven. De conferentie duurt een volledige dag, waarbij je à la carte kan kiezen uit een hoofdprogramma met verschillende parallelle workshops. Uiteraard wordt er afgesloten met een (offline) netwerkcoctail :-).

De sprekers zijn stuk voor stuk specialisten in hun domein, die zelf een sociaal netwerk hebben opgebouwd en/of bedrijven adviseren rond het thema. Ze komen uit België, Nederland, Duitsland, Frankrijk, Brazilië en Israel. De lijst met de sprekers vind je hier.

Het doel van het event is de Europese bedrijven warm maken voor Web 2.0 en hen operationeel en strategisch inzicht te bieden in hoe Web 2.0. hun bedrijf competitiever kan maken.

Op ThinkTomorrow.eu leert u:
  • Hoe u uw online rekrutering nog interactiever en efficiënter kunt aanpakken
  • Hoe u uw produkt of dienst viraal kunt verspreiden
  • Hoe andere bedrijven u reeds zijn voorgegaan (en welke fouten u niet moet maken)
  • Hoe social networking gaat veranderen in de komende jaren
  • ...



Early Bird tickets zijn vanaf nu beschikbaar! amiando

zondag, januari 20, 2008

Amerikaanse recruitment blog awards uitgereikt

Dave Mendoza liet ons weten dat zijn -Engelstalige-blog over rekrutering, SixdegreesfromDave, in de prijzen is gevallen bij een aantal Amerikaanse organisaties.

Hieronder een stukje uit het persbericht:

SixDegreesfromDave.com Receives 4 Industry Recognitions :

1) HireAbility, "Best Recruitment Blog of 2007"
2) RecruitingBlogs, "Best Overall Recruitment Blog of 2007"
3) RecruitingBlogs, "Best Recruitment Industry Blog of 2007"
4) HR World, "the top 25 HR blogs of 2007" (#3)


Dave Mendoza is a Master CyberSleuth and Affiliate Partner of JobMachine, Inc. He is one of the top 50 networkers worldwide on Linkedin with over 12,000+ connections, and a reach of over 8.5 Million by 3rd degree.

Jammer dat we in Europa weer de mosterd uit Amerika moeten halen, maar wanneer gaan onze HR magazines en softwareleveranciers een blog award voor HR of recruiters uitreiken? Het zou er alvast voor zorgen dat HR mensen meer aandacht gingen besteden aan nieuwe media en hun impact op de manier van rekruteren.


50% van de onderzochte bedrijven reageert niet op een sollicitatie

Digitaal-Werven (*) heeft de afgelopen twee maanden meer dan 100 recruitmentsites van Nederlandse bedrijven geëvalueerd. Deze wervingssites zijn op basis van 51 criteria beoordeeld. Hierbij is niet enkel naar de website zelf gekeken, maar ook naar het online sollicitatieproces inclusief de reacties op sollicitaties van de onderzoekers.

De resultaten van het onderzoek over de kwaliteit van de wervingssites van Nederland zijn ronduit teleurstellend te noemen. Ongeveer 50% van de onderzochte bedrijven reageert niet op een sollicitatie. In totaal scoort ruim 1/3 van de onderzochte websites een onvoldoende in het onderzoek.

Er zijn uiteraard ook positieve uitzonderingen, welke genomineerd zijn voor de titel ‘Beste recruitmentsite van Nederland’.

De genomineerde bedrijven zijn (in alfabetische volgorde):

- Achmea
- CMS Derks Star Busmann
- De Brauw Blackstone Westbroek
- Heineken
- LogicaCMG
- Ordina
- Reed Business
- Sogeti
- Sogyo

Omdat Digitaal-Werven gelooft dat je niet alles kan ondervangen in een onderzoek op basis van objectief meetbare criteria worden deze 9 genomineerden voorgelegd aan een jury. De jury bestaat uit arbeidsmarktcommunicatie deskundigen, designers, een usability expert, een headhunter en een student. De jury zal op 11 maart tijdens het Digitaal-Werven event bekend maken welke van deze genomineerde de prijs voor de beste wervingssite van Nederland in ontvangst mag nemen.

(*) Digitaal Werven is een initiatief van Bas van de Haterd, het enfant terrible van de Nederlandse rekruteringsmarkt.