Met beeld en klank

Na het populaire YouTube is nu ook Giggedup in de arena van videofilmpjes-op-het-Net getreden. In tegenstelling tot zijn grote Amerikaanse broer, is Giggedup echter wel gespecialiseerd in rekrutering via video, ipv entertainment voor de vrienden. Giggedup is vooralsnog een Amerikaanse aangelegenheid en daarenboven in bètaversie, maar misschien toch interessant om in de gaten te houden.

Ook België (meer bepaald Vlaanderen) heeft sinds kort zijn eigen YouTube, GarageTV genaamd. Uitgevonden door Telenet- die hiermee Belgacom het vuur aan de schenen leggen- is GarageTV ook weer een vriendensite waar je video's kunt delen, zonder dat het zakelijke aspect naar voor komt. Nochtans is de stap naar rekrutering snel gezet, op voorwaarde dat enkele Vlaamse technologiebedrijven aan de kar trekken...

ERE conferentie

Ben net terug van de 2-daagse ERE conferentie in Amsterdam. Interessant!
ERE, de Electronic Recruiting Exchange, is een wereldwijd (maar voornamelijk Amerikaans) netwerk van recruitment professionals (zowel interne recruiters als externe) en ik was er uitgenodigd door Michel Rijnders van HR log. Op zijn site kan je mijn verslag terugvinden met mijn algemene indrukken over de conferentie, maar hier wou ik graag een aantal uitspraken posten van verschillende sprekers. Sommige stemmen tot nadenken...

-De officiële werkgelegenheidssites (zoals de VDAB in België bv) zijn vaak de belangrijkste jobsites in een land. In Duitsland is de lokale 'VDAB' zelfs de grootste website na Ebay!

-Er komt meer en meer integratie tussen de verschillende landen wat betreft werkgelegenheid en het ondersteunen van vacatures. Belangrijke standaarden om te onthouden zijn HR-XML (voor technische specificaties van gegevensuitwisseling) en ISCO (nomenclatuur ivm functies).

-Sociale netwerken zijn hot: MySpace trekt dagelijks meer bezoekers dan Yahoo

-Er worden 2 nieuwe blogs per seconde gecreëerd.

-In de USA wordt 19% van het budget aan online recruitment gespendeerd, in de UK 7,5%. Hoeveel op het Europese vasteland??

Hoe eerlijk is de feedback?

Nu in de nederlandstalige pers een aantal artikels zijn verschenen over "Headhunters: op zoek naar de witte raaf", sturen kandidaten en bedrijven soms vragen door. Hieronder eentje om de spits af te bijten -waarschijnlijk een herkenbare situatie voor velen onder u...


Beste An,

Na het lezen van je boek heb ik een beter inzicht in de wereld van headhunting, waarvoor dank. Er is echter één vraag waar ik, als kandidaat, mee blijf zitten: vaak gebeurt het dat ik na een kennismaking met de headhunter word doorgestuurd naar de klant voor een eerste gesprek. In de meeste gevallen heb ik nadien nog contact met de headhunter om een indruk van het gesprek weer te geven, maar zelfs wanneer zowel de klant als ikzelf positief zijn hoor ik nadien niets meer (zelfs geen afwijzing). Ik schenk bewuste aandacht aan de valkuilen die je zelf in je boek aangeeft, en volgens mijn inschatting ligt hierin niet het probleem. Kan ik hier een les uit trekken? Is het bvb. in de sector gebruikelijk om de tweede of derde keuze kandidaat niet meteen af te wijzen voor het geval de eerste kandidaat toch niet tekent? Of maak ik me illusies, en gaan headhunters (ook die van gekende bureaus) de confrontatie uit de weg door altijd te zeggen dat er interesse was vanuit klantzijde?

Ik denk dat de waarheid een beetje in het midden ligt- vele klanten geven de kandidaat een positief beeld mee wanneer hij weggaat maar beginnen daarna zelf te twijfelen, en dat zeggen ze soms wel, maar ook soms niet, aan hun headhunter. Met als resultaat dat die niet goed weet op welk been hij moet dansen. Sommige kandidaten denken zelfs dat het aan de headhunter ligt wanneer ze –na een schijnbaar positief gesprek met de klant- toch worden afgewezen door de headhunter, terwijl die in de meeste gevallen slechts de boodschapper is. Als je ervan uitgaat dat de headhunter er alle belang bij heeft dat íemand tekent, eerder dan ‘de perfecte kandidaat’ (wat meer het geval is bij de klant), dan lijkt het aannemelijker dat de klant toch niet 100% overtuigd is eerder dan dat de headhunter zijn veto wilt stellen.

Vrouwen solidair in carrière?

Dit artikel las ik onlangs in Intermediair.nl

Máxima wil meer vrouwen in top
06-09-2006
Prinses Máxima hekelt de vrouwonvriendelijke bedrijfscultuur in Nederland. Máxima zet vraagtekens bij het hardnekkige ‘glazen plafond’, de ‘aanwezigheidscultuur’ en ‘vooroordelen tegenover parttime werken’ binnen veel bedrijven en organisaties. Dat deed zij bij de jaaropening van de studie bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. “Vrouwen zijn een uitzondering in de bovenste regionen van het bedrijfsleven en de wetenschap. Kortom: onderweg naar boven gaat er wat mis. Voor vrouwen zou al veel gewonnen zijn met een verandering van cultuur.” Vrouwen moeten volgens de prinses ook onderling meer solidair zijn, willen ze wat veranderen. “Moeders hebben soms de neiging andere moeders met een carrière te veroordelen. Een klein baantje voor een paar dagen mag wel, maar een serieuze carrière zal toch wel ten koste van de kinderen gaan. Maar als iemand het moederschap weet te combineren met een verantwoordelijke functie, is dat toch geweldig?” (De Telegraaf)

Nederland heeft duidelijk een aanwinst gedaan met haar prinses. Op de een of andere manier zie ik Mathilde nog niet direct zo'n standpunt innemen in het openbaar. Maar ook 'gewone' succesvolle zakenvrouwen steunen elkaar niet voldoende. Nochtans zijn zij beter geplaatst dan wie ook om te weten dat er zo heel wat talent verloren gaat; 60% van de bevolking om precies te zijn!

Het Priscilla effect

Binnenkort schakelen we bij Ulysses over op een nieuw databanksysteem in ASP (voor de niet-techneuten onder u: een databank die bereikbaar is via het Internet zodat je kunt inloggen van thuis uit). Daar zijn twee redenen voor: een, de huidige databank die destijds op maat werd gemaakt heeft zijn maximumcapaciteit bereikt: gisteren hebben we de kaap van 20.000 kandidatendossiers overschreden. (20.000! Als ik bedenk dat we zeven jaar geleden gestart zijn met twee Palm pilots en 400 namen, dan slaat de schrik mij om het hart!) Een tweede reden is dat we in januari een tweede kantoor openen in Antwerpen zodat we ofwel moeten beginnen werken met twee verschillende databanken, ofwel moeten overschakelen naar dat ASP model.

Hoe dan ook, het zat er al een tijdje aan te komen en vandaar dat we lang hebben nagedacht over hoe we dit het beste aanpakken. De grootste vrees was dat onze databank (en daarmee ook Ulysses) zou verzanden in een Monster of Stepstone: een enorme databank waarbij het persoonlijk contact met onze kandidaten verloren zou gaan. Vandaag sturen kandidaten un cv nog gewoon naar een van de consultants, maar in de toekomst zullen ze zelf hun cv kunnen invoeren in de databank waardoor in principe geen menselijk contact meer vereist is. Klinkt verschrikkelijk niet?
Vandaar dat we unaniem besloten hebben om enkele mensen aan te werven als resourcer. Niet om zoals in andere grote kantoren kandidaten te zoeken voor de consultants, maar wel om proactief contact te leggen en te behouden met onze kandidaten. Priscilla (hier op de foto) is onze eerste resourcer die we hebben aangenomen voor dat doel.

Priscilla is tweetalig, creatief en knap. Dat laatste punt is eigenlijk niet relevant want een resourcer's job bestaat erin zoveel mogelijk contact te leggen met mensen via telefoon en mail. Toch ben ik ervan overtuigd dat haar successrate zou verdubbelen als kandidaten konden zien wie hun een boodschap heeft achtergelaten. Onrechtvaardig? Ja. Macho? Ongetwijfeld. De waarheid? Waarschijnlijk.
Gelukkig zijn de managers draken ;-)

Netwerken

Een van de belangrijkste activiteiten van een headhunter vandaag is netwerken. Wie je kent (en wie jou kent) is even belangrijk geworden als wat je kent. Toch wordt netwerken nog te vaak gezien als een substantief i.p.v. een werkwoord.

Een voorbeeld. Gisterenavond zat ik op een groot evenement van een landelijke zakelijke vereniging. De gasten kwamen toe, speldden hun naamkaartje op en gingen op zoek naar hun glas champagne en een eerste gesprekspartner. De meesten onder hen bleven ofwel staan bij de mensen die ze reeds kenden of waarmee ze waren gekomen, of knoopten een gesprek aan met mensen uit hun branche. Slechts een kleine minderheid ging actief op zoek naar een gesprekspartner uit een andere sector of sprak een totale onbekende aan. Twee keer raden wie aan het eind van de avond ontevreden naar huis ging en zei dat "netwerken toch geen business opbracht"?

Ik was zelf toegekomen met enkele collega's die ik prompt heb verlaten toen we binnen kwamen (ze weten al dat events bezoeken een topsport is voor mij en zijn al lang niet meer verbaasd). Na tien minuten was ik in gesprek met een koppel dat ogenschijnlijk niet interessant was voor mijn beroep: hij werkte als financieel directeur voor een vertaalbureau en zij was bediende bij een nationale krant. Na een kwartier bleek echter dat hun zoon als ICTer werkt bij een van onze klanten...

Denk nu niet dat dit de uitzondering is die de regel bevestigd; in mijn ervaring is het een uitzondering wanneer iemand geen contact heeft met een mogelijke klant of kandidaat, of zelf een potentiële klant of kandidaat is. Maar als headhunter moet je dan natuurlijk wel je comfortzone verlaten en ook relaties willen opbouwen met mensen buiten je doelgroep.

Change Management

Vandaag kwam ik terug van een klantenbezoek en toen ik aan mijn bureau kwam, zag ik een naambordje hangen op mijn deur (ter info: onze bureaudeuren staan haast altijd open en er hangen normaal geen naambordjes op). Maar enkele consultants vonden het leuk om stiekem een bordje te laten maken en ik moet zeggen dat ik het grappig genoeg vond om het even te posten op deze blog.

Maar goed, het deed me wel even stilstaan bij het feit dat ik al vier keer intern verhuisd ben van bureau sinds we het huis in Dilbeek gekocht hebben, en dat dateert van februari 2005! Al onze consultants zijn het zo gewoon dat we om de zoveel maand verhuizen dat niemand nog raar opkijkt wanneer we weer aan een stoelendans beginnen omdat we er een nieuwe collega bijkrijgen. Bij elke interne verhuis bekijken we ook wie het best met wie een bureau deelt naargelang van de situatie op dat moment. Hebben we een nieuwe collega die bijvoorbeeld minder vlot Frans spreekt dan zetten we die bij voorkeur samen met enkele Franstalige collega's zodat zijn niveau Frans spelenderwijs verbetert. Er zijn geen heilige huisjes en ook het management heeft al bureaus gedeeld met stagiairs als dat de beste oplossing op dat moment was.

Nu lijken al die interne verhuizingen op het eerste gezicht misschien weinig uitstaans te hebben met de titel van deze post die "Change Management" luidt, maar toch ben ik ervan overtuigd dat het regelmatig in vraag stellen van een bestaande situatie de beste manier is om roest in organisaties te voorkomen. En dat hoeft dus niet altijd via ingewikkelde strategieën en presentaties, maar kan ook gewoon door verandering toe te juichen en deel te laten uitmaken van het dagelijks leven van een onderneming.

Mijn eerste vraag toen ik dat naambordje zag was dan ook: kleeft het vast of kan ik het afhaken en ergens anders ophangen?

Over politici en headhunters

Vandaag was het jaarmarkt in Dilbeek. Een 'groot' evenement dat ik al jaar en dag aan mij laat voorbijgaan, net zoals de Gordel trouwens. Veel te veel mensen op de been en -wat de jaarmarkt betreft- altijd georganiseerd op een maandag zodat je je afvraagt wie in godsnaam de tijd heeft om hier naar toe te gaan behalve gemeenteambtenaren die vrijaf krijgen, lokaal bankpersoneel, de bomma's en bompa's en natuurlijk de lokale politici (of is dat ook gemeentepersoneel?). Hoe dan ook, de mannen en vrouwen die we zondag op de lijsten zien staan waren voltallig aanwezig- breed glimlachend en energiek in gesprek met de lokale bevolking. Vermits ons kantoor vlakbij de enige winkelstraat die Dilbeek rijk is ligt, begaf ik mij deze middag even in het feestgedruis om een broodje te bemachtigen, vooraleer ik mij terug haastte naar de relatieve rust van kantoor. Op die korte tijd stelde ik mij weer dezelfde vraag die ik mij elk verkiezingsjaar stel: hoeveel van deze politici pakt zijn verkiezingscampagne professioneel aan? Hoeveel onder hen gebruikt de moderne technologie om in contact te treden met zijn kiezers en hoevelen doen gewoon hetzelfde als de vorige generaties? Waarom nemen toppolitici geen headhunters in dienst om hun campagne te leiden?
Politici en headhunters lijken in een aantal opzichten op elkaar. Beiden moeten het hebben van hun netwerk, zijn invloedrijk (ze kennen de 'juiste' mensen) en spenderen een groot deel van hun tijd aan het leggen van contacten. Beiden zitten in de verkoop- volgens sommigen in de verkoop van gebakken lucht, anderen opteren voor diensten. Communicatieve vaardigheden en snel op de bal kunnen spelen zijn cruciaal.
En toch...
-zie ik geen headhunters die ouderwetse stencils in uw bus komen steken wanneer ze u iets willen vertellen; ze contacteren u per mail
-zie ik headhunters niet netwerken op pensenkermissen maar wel op recepties van bedrijfsdagen en zakelijke netwerken
-zie ik headhunters dagelijks of wekelijks contact opnemen met potentiële en bestaande klanten en kandidaten i.p.v. enkele weken voor de stembusgang
-zie ik bitter weinig politici met een blog of website die aanmoedigt om contact te leggen buiten de verkiezingstijd
-vraag ik mij af hoeveel politici een echte CRM database gebruikt om zijn kiezers regelmatig te informeren
...
Vorige week kreeg ik nog een fotocopie-brief in de bus van een oudleerling van mijn humaniora. Een geweldige intro die trachte sympatie op te wekken door te wijzen op onze 'link' via het college. Jammer genoeg was de man afgestudeerd aan dat college twee jaar voor ik geboren werd -kan je je zoiets voorstellen in het bedrijfsleven van vandaag??
Kortom: sociale en professionele online netwerken zoals Linkedin, Biztribe, Open BC ea zijn er niet alleen voor headunters. Internet en IT in het algemeen zijn een geweldige kans voor politici die meegaan met hun tijd, en op een kosteneffectieve manier hun ideeën willen delen met hun kiezers. Waarom zien we niet meer zo'n initiatieven? Het zou mij alleszins sneller overtuigen dat al die saaie affiches die overal opplakken.

Boek over headhunters in België en Nederland

Gezien de vragen van kandidaten en klanten, ben ik een tijdje geleden begonnen met het schrijven van een boek over de rekruteringsmarkt in België en Nederland.

"Headhunters: op zoek naar de witte raaf" werd geschreven voor bedrijven (HR managers en andere hiring managers), kandidaten en andere headhunters. Het behandelt de rekruteringsmarkt vanuit verschillende standpunten, en bevat praktische tips zoals: waarop moet ik letten voor ik met een headhunter in zee ga, wat zijn de verschillende rekruteringsmogelijkheden, hoe vind ik kandidaten online, hoe word ik opgemerkt door headhunters, wat zijn de meest voorkomende fouten die senior managers maken wanneer ze op zoek zijn naar ander werk, ... Voor een volledige inhoudstafel en bestellingen kan u terecht op http://www.ulysses-consulting.com/documents/news-items/boek-adj-headhunters.xml

Reacties welkom!

Nieuw concept op de Nederlandse rekruteringsmarkt

Gisteren ben ik al surfend op de interessante blog terechtgekomen van collega Krijn Degenkamp (http://www.recruitmentblog.nl ). Via zijn blog kwam ik op de site van zijn bedrijf, http://www.recruiterforyou.nl dat een innovatieve manier heeft om de Nederlandse rekruteringsmarkt wakker te schudden. In plaats van de zoveelste vacaturesite waar kandidaten hun cv kunnen achterlaten en bedrijven en recruiters betalen om de cv's in te kijken, keert RecruiterForYou de zaken om. Kandidaten betalen een kleine fee en kijken de "cv's" van de verschillende headhunters in. Zo kunnen ze zelf beslissen naar wie ze hun cv sturen. Gericht en professioneel dus. Binnenkort kunnen ook bedrijven zo een selektie maken van headhunters met wie ze in contact willen treden. Benieuwd hoe dat zal evolueren..

Waarom kleine bedrijven geen goede kandidaten vinden

In de vorige post gaf ik de drie frequentste fouten aan die grote ondernemingen begaan bij het rekruteren van nieuwe werknemers. In deze post ga ik wat dieper in op de vraag waarom KMO's het moeilijk vinden om goede werknemers aan te trekken en -belangrijker nog-over de streep te trekken.

KMO's zijn dagelijks in de weer om te overleven: ze moeten elke dag klanten vinden, het werk uitvoeren, factureren en opnieuw beginnen. Maar in tegenstelling tot een groot bedrijf (dat deze dingen ook moet doen) is er niet een specifieke persoon die zich met al deze aparte taken kan bezighouden; meestal is het de bedrijfsleider of de financieel directeur die het 'HR stuk' er ook nog even bijneemt. Dit leidt tot een gebrek aan specialisatie en kennis van de markt waardoor kleine bedrijven soms fouten maken: ze weten niet welke kanalen bestaan om mensen aan te werven, hun advertentie is niet aantrekkelijk genoeg, het voorstel naar de kandidaat toe is niet marktconform enz.

De meeste KMO's weten hun sterke punten niet te vertalen naar de markt van de sollicitanten.
Vraag een bedrijfsleider wat de bestaansreden van zijn bedrijf is en hij zal je in 90% van de gevallen enthousiast vertellen over zijn producten of diensten, zijn relatie met zijn klanten en de manier waarop hij zijn bedrijf ziet groeien in de komende vijf jaar. Vraag diezelfde bedrijfsleider deze sterke punten over te brengen in een advertentie of jobbeschrijving, en u krijgt het gevoel dat u een politieverslag aan het lezen bent. "Bedrijf X, specialist in..., gevestigd te... is op zoek naar een ... om zijn groei te ondersteunen. De ideale kandidaat moet...,...,..bezitten. Wij bieden een aantrekkelijk salarispakket en doorgroeimogelijkheden. Stuur uw cv en motivatiebrief naar..." Zou u zelf op zo'n advertentie reageren? De kunst van het aantrekken van fantastische kandidaten ligt in het aantrekken van fantastische kandidaten! Denk niet dat u uw enthousiasme wel zult overbrengen wanneer de kandidaat eenmaal op interview komt. Fantastische kandidaten sturen hun cv eenvoudigweg niet wanneer ze zo'n zoutloze advertentie lezen. U moet hen dus verleiden vanaf het eerste contact. Grote bedrijven hebben een heel marketingdepartement dat een verleidelijke jobadvertentie kan opstellen. U niet, u zult het dus zelf moeten doen.

Amateurisme tijdens het rekruteringsproces en bij de closing. Eenmaal u een goede kandidaat heeft gevonden moet u zorgen dat uw KMO positief blijft verbazen t.o.v. een grote onderneming (waar uw kandidaat misschien ook in procedure zit). Dit betekent dat u snel(ler) feedback moet geven na een gesprek, de persoonlijke 'touch' niet uit het oog mag verliezen (kandidaten zijn geen nummers) en dat u een degelijk contractvoorstel moet opmaken dat legaal in orde is en alle besproken overeenkomsten bevat. Nodig uw kandidaat persoonlijk uit om het voorstel te bespreken, zodat eventuele onduidelijkheden worden opgehelderd en de kandidaat eraan herinnerd wordt waarom hij graag voor uw bedrijf wilt komen werken. Een kandidaat die een voorstel per mail of per post ontvangt, zal de neiging hebben om vooral te kijken naar het financiële aspect van de zaak. Benadruk tijdens uw laatste gesprek ook het dynamisme van een kleine onderneming, de beperkte administratie en het familiale karakter want dat zijn precies de punten die een kandidaat mist bij grote bedrijven.

Als u deze drie punten in acht neemt, zal uw aanwervingspercentage de komende maanden gevoelig verbeteren. Bij vragen, stuur gerust een mailtje.

101 Manieren hoe grote bedrijven kandidaten verliezen

Een veelgehoorde klacht van kleine ondernemingen is dat ze niet dezelfde aantrekkingskracht bezitten als grote ondernemingen met internationale vestigingen en een grote naam. Dit klopt natuurlijk maar toch is alles geen rozengeur en maneschijn wanneer men voor een grote onderneming werkt in de rekrutering (intern als HR adviseur of extern als consultant voor een bureau).
Hieronder een aantal waargebeurde bloopers die een aantal onder u zullen doen glimlachen en anderen zullen aansporen de zaken beter te doen...

• Op nummer een staat met stip het verliezen van cv's: ook in deze tijd van jobsites en volautomatische vacaturebanken slagen sommige bedrijven er nog steeds in om de cv van een kandidaat te verliezen. Ofwel is de cv van de kandidaat wel degelijk geregistreerd in het systeem maar wordt hij om de een of andere reden niet teruggevonden (of toch niet door de hiring manager), ofwel wordt de cv rechtstreeks via email verstuurd maar komt hij terecht in de prullenmand, bij de spam of gewoon in de hoop achterstallige mail. Sommige bedrijven "vinden" een cv pas terug in hun systeem wanneer een rekruteringsbureau de kandidaat stuurt voor een tweede interview! Tip voor kandidaten: wanneer u zelf uw cv stuurt naar een groot bedrijf en u krijgt geen bevestigingsmail of antwoord, aarzel niet even te polsen per telefoon of de juiste persoon uw cv wel heeft ontvangen.
• Een tweede vaak voorkomende fout is het gebrek aan coördinatie tussen de verschillende departementen. Een groot bedrijf heeft verschillende departementen die allemaal op de een of andere manier tussenkomen bij de aanwerving van een nieuwe medewerker: rekrutering (voor de selectie), HR (voor het voorstel), de boekhouding (voor de loonfiche en de facturatie met de externe partij), het departement waar de medewerker zal werken (bv marketing), .... Al deze mensen zijn verantwoordelijk voor het behalen van hun eigen specifieke target maar ze hebben meestal geen groepstarget gekregen die over de departementen heen geldt, m.a.w. ze hebben geen incentive om met elkaar samen te werken. Dit zorgt ervoor dat de interviews die de kandidaat moet afleggen elkaar niet opvolgen zodat hij ofwel een aantal keren onnodig moet terugkomen ofwel dat er soms weken voorbijgaan vooraleer hij de volgende stap kan nemen. In het ergste geval gaan de verschillende hiring managers elkaar zelfs tegenwerken omdat ze allebei dezelfde kandidaat willen 'strikken' voor hun afdeling. Met alle gevolgen vandien... Vandaag hebben we zelfs een klant gehad die de kandidaat een voorstel had beloofd (na vijf interviews) om vervolgens -via een andere manager- dezelfde kandidaat opnieuw uit te nodigen voor een ander gesprek. Tip voor de kandidaat: onderhoud een goed contact met uw consultant; hij of zij is het best geplaatst om voor u uit te vinden wie waar zit en wat doet in uw aanwervingsprocedure.
• Een derde probleem dat de kop kan opsteken bij grote bedrijven (multinationals in het bijzonder) is SAP itis: bedrijven die met het ERP systeem SAP werken hebben hun ganse boekhouding afgestemd op SAP en van daaruit al hun andere businessprocessen en departementen. Wat heeft dit te maken met mijn sollicitatie of rekrutering zult u zeggen? Veel. Wanneer uw headhunter meer tijd spendeert aan het najagen van een leveranciersnummer bij de aankoopdienst om vervolgens jacht te maken op de HR verantwoordelijke die een externe rekruteringsaanvraag moet inputten in het systeem om u vervolgens een PO (purchase order) te kunnen bezorgen zodat u uiteindelijk een factuur kunt sturen... (bent u er nog?).. dan begrijpt u dat de headhunter niet echt bezig is met uw dossier te verdedigen of datgene te doen waarvoor hij in de eerste plaats ingeschakeld werd: het vinden, screenen en voorstellen van talentvolle medewerkers. Tip: wanneer een headhunter u vertelt dat hij een contract heeft bij multinational X of Y, stel hem de vraag of het PO nummer voor de vacature al toegekend werd. Zo niet, dan heeft u veel kans dat uw kandidatuur in het moeras belandt.

Tot zover de eerste rekruteringsbloopers bij grote bedrijven. Bij gelegenheid zal ik de bloopers van kleine ondernemingen op een rijtje zetten. Of wat dacht u dan; dat enkel grote bedrijven fouten maken ;-) ?

Headhunters die dezelfde fouten maken als klanten

Vandaag zijn we volop bezig met mensen aan te werven bij Ulysses. Enkele junior kandidaten maar ook enkele senior profielen voor de uitbreiding van ons kantoor in Dilbeek en de opstart van het kantoor in Antwerpen. De senior profielen zijn ervaren recruiters die zelf uit de consultancywereld komen. Dat geeft soms gekke situaties: beide partijen rekruteren zelf kandidaten op dagdagelijkse basis, en beiden kennen de 'do's & don'ts' tijdens het rekruteringsproces. Toch is het zo dat wanneer je zelf persoonlijk betrokken bent als kandidaat of werkgever, je ineens 50% van je rekruteringsvaardigheden overboord lijkt te gooien! Een van de kandidaten stelde mij een vervolggesprek voor volgende week of de week daarna, en mijn eerste reaktie was te kiezen voor de mogelijkheid binnen twee weken. Nochtans is een van de doodzonden die je als werkgever kunt begaan, het onnodig vertragen van het proces. Het ijzer smeden als het heet is heet dat dan. Eventjes reageerde ik als werkgever en dacht ik: "Ik heb nog zoveel ander werk, als ik de volgende afspraak binnen twee weken beleg dan zal het ook wel goed zijn". Fout natuurlijk en gelukkig is mijn headhunterinstinct net op tijd wakker geworden. Ik bedacht ineens hoe makkelijk het toch wel is om als werkgever een headhunter in te kunnen huren die je behoedt voor dergelijke stommiteiten ;-) Zucht...