Waarom kleine bedrijven geen goede kandidaten vinden

In de vorige post gaf ik de drie frequentste fouten aan die grote ondernemingen begaan bij het rekruteren van nieuwe werknemers. In deze post ga ik wat dieper in op de vraag waarom KMO's het moeilijk vinden om goede werknemers aan te trekken en -belangrijker nog-over de streep te trekken.

KMO's zijn dagelijks in de weer om te overleven: ze moeten elke dag klanten vinden, het werk uitvoeren, factureren en opnieuw beginnen. Maar in tegenstelling tot een groot bedrijf (dat deze dingen ook moet doen) is er niet een specifieke persoon die zich met al deze aparte taken kan bezighouden; meestal is het de bedrijfsleider of de financieel directeur die het 'HR stuk' er ook nog even bijneemt. Dit leidt tot een gebrek aan specialisatie en kennis van de markt waardoor kleine bedrijven soms fouten maken: ze weten niet welke kanalen bestaan om mensen aan te werven, hun advertentie is niet aantrekkelijk genoeg, het voorstel naar de kandidaat toe is niet marktconform enz.

De meeste KMO's weten hun sterke punten niet te vertalen naar de markt van de sollicitanten.
Vraag een bedrijfsleider wat de bestaansreden van zijn bedrijf is en hij zal je in 90% van de gevallen enthousiast vertellen over zijn producten of diensten, zijn relatie met zijn klanten en de manier waarop hij zijn bedrijf ziet groeien in de komende vijf jaar. Vraag diezelfde bedrijfsleider deze sterke punten over te brengen in een advertentie of jobbeschrijving, en u krijgt het gevoel dat u een politieverslag aan het lezen bent. "Bedrijf X, specialist in..., gevestigd te... is op zoek naar een ... om zijn groei te ondersteunen. De ideale kandidaat moet...,...,..bezitten. Wij bieden een aantrekkelijk salarispakket en doorgroeimogelijkheden. Stuur uw cv en motivatiebrief naar..." Zou u zelf op zo'n advertentie reageren? De kunst van het aantrekken van fantastische kandidaten ligt in het aantrekken van fantastische kandidaten! Denk niet dat u uw enthousiasme wel zult overbrengen wanneer de kandidaat eenmaal op interview komt. Fantastische kandidaten sturen hun cv eenvoudigweg niet wanneer ze zo'n zoutloze advertentie lezen. U moet hen dus verleiden vanaf het eerste contact. Grote bedrijven hebben een heel marketingdepartement dat een verleidelijke jobadvertentie kan opstellen. U niet, u zult het dus zelf moeten doen.

Amateurisme tijdens het rekruteringsproces en bij de closing. Eenmaal u een goede kandidaat heeft gevonden moet u zorgen dat uw KMO positief blijft verbazen t.o.v. een grote onderneming (waar uw kandidaat misschien ook in procedure zit). Dit betekent dat u snel(ler) feedback moet geven na een gesprek, de persoonlijke 'touch' niet uit het oog mag verliezen (kandidaten zijn geen nummers) en dat u een degelijk contractvoorstel moet opmaken dat legaal in orde is en alle besproken overeenkomsten bevat. Nodig uw kandidaat persoonlijk uit om het voorstel te bespreken, zodat eventuele onduidelijkheden worden opgehelderd en de kandidaat eraan herinnerd wordt waarom hij graag voor uw bedrijf wilt komen werken. Een kandidaat die een voorstel per mail of per post ontvangt, zal de neiging hebben om vooral te kijken naar het financiële aspect van de zaak. Benadruk tijdens uw laatste gesprek ook het dynamisme van een kleine onderneming, de beperkte administratie en het familiale karakter want dat zijn precies de punten die een kandidaat mist bij grote bedrijven.

Als u deze drie punten in acht neemt, zal uw aanwervingspercentage de komende maanden gevoelig verbeteren. Bij vragen, stuur gerust een mailtje.