Uit het persbericht van Digitaal Werven (Nederland):
Digitaal-Werven vind het bijzonder dat twee relatief kleine organisaties de beste sollicitatie-ervaring kunnen bieden. “Het is duidelijk dat budget een ondergeschikte rol speelt boven logisch nadenken en oprechte interesse in de kandidaat als het gaat om het bieden van een goede digitale sollicitatie-ervaring” aldus Bas van de Haterd.
Dit geeft toch te denken...
woensdag, november 18, 2009
vrijdag, oktober 02, 2009
Sociale Media voor HR professionals: het boek
Ondanks de flauwe zomer ben ik al een tijdje niet meer aan bloggen toegekomen. In augustus verscheen Sociale Media voor HR professionals en -shame on me- de zin en de discipline om te schrijven was even weg... Maar we zijn terug :-). Nu de agenda weer gevuld geraakt met allerlei presentaties en workshops rond sociale media, was het hoog tijd om iets over het boek te vermelden op mijn blog.
Wat vind je er allemaal in terug?
Voorwoord door Marleen Smekens (Voorzitster Federgon)
0. Inleiding: Betekenen de nieuwe media het einde van de recruiter?
1. Wat zijn de verschillende nieuwe media en wat houdt Web 2.0 precies in?
1.1 Definitie
1.2 Soorten nieuwe media
1.2.1 Blogs
1.2.2 Microblogs
1.2.3 Podcasts
1.2.4 VodcastS
1.2.5 Wikis
1.2.6 Social bookmarking sites
1.2.7 Sociale netwerken
2. Sociale netwerken in detail
2.1 Aantal sociale netwerken per continent
2.2 Soorten sociale netwerken
2.2.1 Sociaal
2.2.2 Zakelijk
2.2.3 Dating
2.2.4 Niche
2.2.5 Video/foto
2.2.6 Mobiel
2.2.7 Gaming en Virtuele werelden
3. Corporate social networks & Alumni netwerken
3.1 Intranet 2.0
3.2 Alumninetwerken
3.2.1 Boomerang recruitment
3.3 Hoe zet je een eigen community op?
3.3.1 Wat zijn de taken van de community manager?
3.4 Andere vormen van sites die de boter haalden bij sociale netwerken
4. Pleidooi voor een verschillende benadering van Web 2.0 tussen HeadHunting/
recruiting en corporate HR/selectie door Vadim Deylgat
5. Hoe maak ik een goed persoonlijk profiel aan?
6. Hoe weet ik welke sociale netwerken voor mij interessant zijn?
7. Hoe bouw ik mijn netwerk op?
8. Hoe vind en contacteer ik kandidaten op deze netwerken met een maximale kans op
succes?
9. Waarvoor kan mijn bedrijf/departement sociale netwerken inzetten?
9.1 HR
9.1.1 Benchmarking
9.1.2 Screening
9.1.3 Rekrutering
9.1.4 Retentie
9.1.5 Training & development
9.1.6 E-learning
9.1.7 Outplacement 2.0
Web 2.0 en Outplacement door Michel Debruyne
9.1.8 Het organiseren van een personeelsfeest of jobevent
9.2 Kennismanagement/uitwisseling
9.2.1 Een eigen sociaal netwerk
9.2.2 Een eigen groep
Van kennisoverdracht naar delen van kennis door Alexander
Crépin
10. Arbeidsmarktcommunicatie & Employer branding
10.1 Arbeidsmarktcommunicatie
10.2 Wat is employer branding?
Hoe Deloitte Facebook gebruikte om communities te bouwen binnen haar
rekruteringsdoelgroepen door Erik van den Branden
10.3 Hoe monitor ik wat over mijn bedrijf gezegd wordt op Internet?
10.4 Wat kan ik doen om mijn bedrijf te beschermen op het Internet?
10.5 Zoekmachine optimalisatie & marketing
10.6 Google: doos van Pandora?
11. De eigen recruitmentsite
11.1 Welke elementen zijn belangrijk voor de sollicitant die jouw
jobsite of vacatures bezoekt?
Social media als trafficgenerator naar uw eigen careersite door Tom
De Wachter
12. Stappenplan Sociale Media
12.1 Meten is weten
12.2 ROI eigen sociaal netwerk
12.3 KPIs voor YouTube
12.4 KPIs voor Sociale Media (algemeen)
13. Creëren sociale media een generatiekloof?
Sociale Media: niet voor 50-plussers? Door Betty Cornelis
14. Mobiliteit: het nieuwe werken door Mariëlle Sijgers en Ronald van den Hoff
15. Wat zijn de valkuilen van Sociale Media?
15.1 Moet HR een sociaal media beleid hebben/invoeren?
15.2 Privacy
15.3 Vanuit een juridisch standpunt: wat kan en wat niet?
15.3.1 Tips om problemen te vermijden
FAQ over juridische aspecten van HR en sociale media door
Edwin Jacobs
16. Argumenten om uw management te overtuigen te investeren in Sociale Media
17. Nuttige tools
Als je een exemplaar wilt bestellen, kijk dan even hier voor alle informatie (prijs, levering, factuur enz). Reakties altijd welkom!
dinsdag, juni 09, 2009
Eens goed nieuws
Nu de hele economie in het slop zit, krijgt de rekruteringsmarkt ook harde klappen te incasseren. De meeste collega's zijn ook niet te beroerd om toe te geven dat het lastig is om nieuwe opdrachten binnen te halen. Consultant bij rekruteringsbureaus worden noodgedwongen aan de deur gezet, maar de crisi houdt ook lelijk huis bij interne HR managers waar de rekruteringen op een (zeer) laag pitje staan.
Hoe dan ook,toen een collega-ondernemer vroeg of ik geen HR mensen kende die op zoek waren naar een nieuwe functie, vond ik dat positief genoeg om hier even reclame te maken :-) Als je een interne of externe HR consultant bent die op zoek is naar een nieuwe uitdaging, kan je Patrick rechtstreeks contacteren:
Functie: Executive Research Consultant
* U bereidt de targetlijsten voor samen met de wervings- en selectieconsultant en stelt een script op welke u zal helpen bij het benaderen van potentiële kandidaten
* U staat in voor het identificeren van kandidaten die voldoen aan de gestelde eisen van onze klant
* U benadert deze kandidaten om te peilen naar hun interesse om discreet terug gecontacteerd te worden en benadert hen later opnieuw om telefonisch te screenen
* U verwerkt deze gegevens in ons CRM systeem voor verdere opvolging
* U ondersteunt (pro)-actief de wervings- en selectieconsultants en neemt verantwoordelijkheid voor bepaalde dossiers.
Functie: Executive Recruitement Consultant
* U gaat zelf naar de klant voor het vastleggen van de vereiste competenties van de te zoeken kandidaten
* U stelt het functieprofiel op waaraan de ideale kandidaten moeten voldoen
* U bereidt de targetlijsten voor, en bepaalt de te volgen selectiecriteria
* U staat in voor de interviews van de kandidaten en stelt het rapport op voor de klant
* U neemt indien gevraagd profieltesten af van de kandidaat
* U stelt de kandidaten voor aan de klant
* U volgt de kandidaten op tijdens de proefperiode (en daarna om de vertrouwensband te versterken)
* U neemt totale verantwoordelijkheid voor uw dossiers en/of bepaalde klanten
* U bouwt participatief aan uw sociale netwerken en creëert een relatie met uw sollicitanten én klanten
Functie: Associated Partner
* U neemt actief deel aan prospectie naar nieuwe klanten en bouwt verder aan de vertrouwensrelatie met bestaande klanten
* U neemt de totaalverantwoordelijkheid in wervings- en selectiedossiers en stuurt uw kollega’s aan die instaan voor de search en selectie-interviews
* U bouwt participatief mee aan uw sociale netwerken en creëert een relatie met uw kandidaat sollicitanten én klanten
* U helpt actief mee aan de verdere uitbouw van het kantoor en bepaalt samen met de Managing Partners de te volgen strategie en groeidoelstellingen
Hier vind je de volledige jobbeschrijvingen, en de voorwaarden.
Veel succes!
Hoe dan ook,toen een collega-ondernemer vroeg of ik geen HR mensen kende die op zoek waren naar een nieuwe functie, vond ik dat positief genoeg om hier even reclame te maken :-) Als je een interne of externe HR consultant bent die op zoek is naar een nieuwe uitdaging, kan je Patrick rechtstreeks contacteren:
Functie: Executive Research Consultant
* U bereidt de targetlijsten voor samen met de wervings- en selectieconsultant en stelt een script op welke u zal helpen bij het benaderen van potentiële kandidaten
* U staat in voor het identificeren van kandidaten die voldoen aan de gestelde eisen van onze klant
* U benadert deze kandidaten om te peilen naar hun interesse om discreet terug gecontacteerd te worden en benadert hen later opnieuw om telefonisch te screenen
* U verwerkt deze gegevens in ons CRM systeem voor verdere opvolging
* U ondersteunt (pro)-actief de wervings- en selectieconsultants en neemt verantwoordelijkheid voor bepaalde dossiers.
Functie: Executive Recruitement Consultant
* U gaat zelf naar de klant voor het vastleggen van de vereiste competenties van de te zoeken kandidaten
* U stelt het functieprofiel op waaraan de ideale kandidaten moeten voldoen
* U bereidt de targetlijsten voor, en bepaalt de te volgen selectiecriteria
* U staat in voor de interviews van de kandidaten en stelt het rapport op voor de klant
* U neemt indien gevraagd profieltesten af van de kandidaat
* U stelt de kandidaten voor aan de klant
* U volgt de kandidaten op tijdens de proefperiode (en daarna om de vertrouwensband te versterken)
* U neemt totale verantwoordelijkheid voor uw dossiers en/of bepaalde klanten
* U bouwt participatief aan uw sociale netwerken en creëert een relatie met uw sollicitanten én klanten
Functie: Associated Partner
* U neemt actief deel aan prospectie naar nieuwe klanten en bouwt verder aan de vertrouwensrelatie met bestaande klanten
* U neemt de totaalverantwoordelijkheid in wervings- en selectiedossiers en stuurt uw kollega’s aan die instaan voor de search en selectie-interviews
* U bouwt participatief mee aan uw sociale netwerken en creëert een relatie met uw kandidaat sollicitanten én klanten
* U helpt actief mee aan de verdere uitbouw van het kantoor en bepaalt samen met de Managing Partners de te volgen strategie en groeidoelstellingen
Hier vind je de volledige jobbeschrijvingen, en de voorwaarden.
Veel succes!
woensdag, mei 13, 2009
Vragen over sociale media en HR?
Gisteren was ik uitgenodigd op de Dutch Recruitment Innovation Day- een leuke dag en weer veel interessante mensen ontmoet. Het valt me altijd op hoe zeer Nederlanders bereid zijn om kennis te delen met concullega's (vreselijk woord). Het idee van 'kennis delen over het vak maakt de taart voor iedereen groter in plaats van kleiner' is hier veel populairder dan in België.
Maar goed, gisteren hadden we het o.a. over sociale netwerken en hoe die nou precies een meerwaarde konden bieden voor recruiters. Er kwamen enkele vragen uit de zaal en , zoals dat meestal het geval is, nog meer vragen achteraf op de netwerkborrel ;-)
Ik schrijf momenteel een boek over sociale media en HR, en wilde iedereen die met vragen zit over
-specifieke netwerken
-andere typres van sociale media (podcasting, social bookmarking, blogs etc)
-het waarom en hoe van sociale media voor recruitment
-...
of ze die willen mailen naar adj @ trendq.eu. Zo wordt het boek iets dat recruiters uit België en Nederland kunnen gebruiken in hun dagelijks werk, ipv een theoretisch verhaal. Mocht je tips hebben over websites, tools of cases dan hoor ik het ook graag natuurlijk.
Alvast bedankt!
An
Maar goed, gisteren hadden we het o.a. over sociale netwerken en hoe die nou precies een meerwaarde konden bieden voor recruiters. Er kwamen enkele vragen uit de zaal en , zoals dat meestal het geval is, nog meer vragen achteraf op de netwerkborrel ;-)
Ik schrijf momenteel een boek over sociale media en HR, en wilde iedereen die met vragen zit over
-specifieke netwerken
-andere typres van sociale media (podcasting, social bookmarking, blogs etc)
-het waarom en hoe van sociale media voor recruitment
-...
of ze die willen mailen naar adj @ trendq.eu. Zo wordt het boek iets dat recruiters uit België en Nederland kunnen gebruiken in hun dagelijks werk, ipv een theoretisch verhaal. Mocht je tips hebben over websites, tools of cases dan hoor ik het ook graag natuurlijk.
Alvast bedankt!
An
dinsdag, mei 12, 2009
Dutch Recruitment Innovation Day in Utrecht
Snel nog even lunchen met Betty voor we van start gaan:
Voor het event:
Bas leidt het event in:
Bas interviewt Thomas:
Vandaag zitten Betty en ik in Utrecht, op de Dutch Recruitment Innovation Day. Leuk concept waarbij een aantal specialisten in een soort van vraaggesprek op de rooster worden gelegd (hieronder het lijstje). Het is een gratis event (dankzij een aantal sponsors) met een aantal koffiepauzes en een "netwerkborrel" zoals dat hier heet, om ook offline te netwerken. En dat kan ook echt, want we zijn hier met zo'n 170! Toch wel knap als je bedenkt dat dit allemaal recruiters zijn die een halve dag afwezig zijn op het werk om -onder concullega's- iets bij te leren.
Ook fijn is dat verschillende mensen me enkele dagen op voorhand al een persoonlijke uitnodiging op Linkedin stuurden, en ik net twee Belgen ontdekte (de enige Belgen behalve wij twee denk ik) waarvan ik er eentje al virtueel kende :-) Verder nog gesproken met een oudbekende om te kijken hoe we kunnen gaan samenwerken in de toekomst en al veel gelachen. Ik denk dat we straks weer met een tevreden gevoel naar huis gaan...
Programma
-Marielle Sijgers & mezelf
-Wilco Verdoold en Paul Manuel
-Thomas Waldman
-Eric Hinfelaar
-Polle De Maagt
Gemodereerd door Al Toine (ex hoofdredacteur van Nederland's grootste HR blad 'Intermediair') en Bas Van de Haterd (voor wie hem nu nog niet kent, lees een antal van mijn vorige posts)
Voor het event:
Bas leidt het event in:
Bas interviewt Thomas:
Vandaag zitten Betty en ik in Utrecht, op de Dutch Recruitment Innovation Day. Leuk concept waarbij een aantal specialisten in een soort van vraaggesprek op de rooster worden gelegd (hieronder het lijstje). Het is een gratis event (dankzij een aantal sponsors) met een aantal koffiepauzes en een "netwerkborrel" zoals dat hier heet, om ook offline te netwerken. En dat kan ook echt, want we zijn hier met zo'n 170! Toch wel knap als je bedenkt dat dit allemaal recruiters zijn die een halve dag afwezig zijn op het werk om -onder concullega's- iets bij te leren.
Ook fijn is dat verschillende mensen me enkele dagen op voorhand al een persoonlijke uitnodiging op Linkedin stuurden, en ik net twee Belgen ontdekte (de enige Belgen behalve wij twee denk ik) waarvan ik er eentje al virtueel kende :-) Verder nog gesproken met een oudbekende om te kijken hoe we kunnen gaan samenwerken in de toekomst en al veel gelachen. Ik denk dat we straks weer met een tevreden gevoel naar huis gaan...
Programma
-Marielle Sijgers & mezelf
-Wilco Verdoold en Paul Manuel
-Thomas Waldman
-Eric Hinfelaar
-Polle De Maagt
Gemodereerd door Al Toine (ex hoofdredacteur van Nederland's grootste HR blad 'Intermediair') en Bas Van de Haterd (voor wie hem nu nog niet kent, lees een antal van mijn vorige posts)
zaterdag, april 04, 2009
Workshop Recruiter 2.0
Vrijdag een workshop 'Recruiter 2.0' gegeven aan een leuke groep van jonge maar ook meer ervaren recruiters. De helft van de groep werkte intern bij grote bedrijven; de andere helft werkte voor een rekruteringsbureau. Na een theoretische inleiding met kritische vragen van de groep, ging iedereen aan de slag om zijn Linkedinprofiel bij te schaven en een account op Twitter, Blogger en Ning te maken.
Meer info over de volgende open workshops kan je vinden op de agenda van TrendQ of door ons een mailtje te sturen.
Meer info over de volgende open workshops kan je vinden op de agenda van TrendQ of door ons een mailtje te sturen.
donderdag, februari 26, 2009
Workshop "Hoe mijn carrière uitbouwen dankzij de nieuwe media?"
Binnenkort organiseert TrendQ , consultancybureau gespecialiseerd in het optimaal gebruik van Web 2.0 samen met Ulysses Consulting, headhunter voor de IT markt, een praktische workshop voor kandidaten die willen weten hoe ze Sociale Netwerken en andere Web 2.0 tools efficiënt(er) kunnen gebruiken om zo hun loopbaan beter te managen.
Dit mag u verwachten gedurende de 4uur durende opleiding:
1) Een kort overzicht van wat Web 2.0 inhoudt (Sociale Netwerken, blogs,
Twitter...)
2) Welke Sociale Netwerken zijn interessant voor mij ?
Hoe maak ik een goed profiel aan?
3) Hoe zoek ik interessante contacten/potentiële werkgevers (bedrijven &
headhunters) ? Hoe contacteer ik hen met een maximale kans op succes?
Praktische details:
Waar?
In de kantoren van Ulysses Consulting, Ninoofsesteenweg 358- 1700 te Dilbeek
Wanneer?
Donderdag 12 maart 2009 van 14u tot 18u
Vrijdag 13 maart 2009 van 9u30 tot 13u30
Dinsdag 17 maart 2009 van 17u tot 21u
Prijs:
80€ als kandidaat
120€ als bedrijf
Inschrijving: via mail naar Betty Cornelis, Marketing Manager (bc@ulysses-consulting.com ) met vermelding van naam, gewenste datum en BTW nummer indien via een bedrijf. Wij bevestigen uw inschrijving via een retourmail.
Aantal deelnemers:
Maximum 10 personen per workshop
*Lees hier wat anderen ervan vonden
donderdag, februari 12, 2009
Werven via sociale netwerken – mythe of realiteit?
Wanneer u voor een zaal vol HR managers staat dan heeft u altijd een groep mensen die geloven dat sociale netwerken nuttig zijn om te rekruteren, een deel tegenstanders die het compleet tijdverlies vinden en een groep twijfelaars die nog niet beslist hebben of het sop de kool waard is. Ongetwijfeld zal dat op 3 maart bij Kluwer niet anders zijn.
Vaak kijkt men op zo’n moment naar de spreker voor De Gouden Tip die het hele tijdrovende sociaal netwerk-proces de moeite waard zal maken. Twee keer zoveel rekruteren tegen een fractie van de kost van een traditionele aanwerving bijvoorbeeld. Nu staat het buiten kijf dat de nieuwe media (waarvan sociale netwerken deel uitmaken) een belangrijke bijdrage kunnen leveren in het vinden van gekwalificeerd personeel, leveranciers en/of klanten, mits ze op de juiste manier ingezet worden. En daar wringt vaak het schoentje.
Rekruteren via sociale netwerken zoals Linkedin, Facebook, Netlog en andere is niet hetzelfde als zoveel mogelijk mails versturen naar potentiële kandidaten via deze communities. Dat is te vergelijken met spam. Rekruteerders die op deze manier te werk gaan zullen al snel teleurgesteld reageren dat ze maar weinig positieve reakties (lees: cvs) ontvangen, en dat die sociale netwerken toch niet zo efficiënt zijn om te rekruteren zoals iedereen beweert. Nochtans treden ze zelf een aantal rekruteringswetten met de voeten en maken ze fouten die ze offline nooit zouden maken. Een goede recruiter weet immers dat hij eerst moet luisteren naar zijn potentiële kandidaat zodat het vertrouwen groeit en een langetermijnrelatie kan ontstaan die voordelig is voor zowel kandidaat als rekruteerder. Een headhunter die op een receptie meteen van wal steekt tegen een kandidaat over zijn missies, zijn klanten en zijn noden, zal op weinig begrip kunnen rekenen. Online geldt net hetzelfde. Mensen willen zich speciaal voelen, uniek, en als een individu behandeld worden. Standaard uitnodigingen zoals “I’d like to invite you to join my network” doen een kandidaat vermoeden dat hij het slachtoffer is geworden van een bulkmail door iemand die niet de moeite heeft genomen om zijn of haar profiel te lezen.
Een andere oorzaak voor teleurstellende resultaten is dat rekruteringsmanagers soms te weinig selectief zijn in het kiezen van de sociale netwerken waar ze actief op zijn. Ze hebben niet altijd nagedacht over het waarom ze op bijvoorbeeld Facebook aanwezig zijn. Nochtans is Facebook (net zoals andere sociale netwerken) niet voor elke vacature of type bedrijf/kandidaat geschikt. Belangrijk is om duidelijk te weten naar welk soort kandidaat u op zoek bent, om vervolgens na te gaan welk netwerk het beste aan uw beschrijving beantwoordt. Beter een kleiner nichenetwerk waar 80% van uw doelpubliek aanwezig is dan een bekend netwerk waar u misschien 3% geschikte kandidaten vindt. Uw return on investment (ROI) zal vanzelf veel hoger liggen.
Vaak kijkt men op zo’n moment naar de spreker voor De Gouden Tip die het hele tijdrovende sociaal netwerk-proces de moeite waard zal maken. Twee keer zoveel rekruteren tegen een fractie van de kost van een traditionele aanwerving bijvoorbeeld. Nu staat het buiten kijf dat de nieuwe media (waarvan sociale netwerken deel uitmaken) een belangrijke bijdrage kunnen leveren in het vinden van gekwalificeerd personeel, leveranciers en/of klanten, mits ze op de juiste manier ingezet worden. En daar wringt vaak het schoentje.
Rekruteren via sociale netwerken zoals Linkedin, Facebook, Netlog en andere is niet hetzelfde als zoveel mogelijk mails versturen naar potentiële kandidaten via deze communities. Dat is te vergelijken met spam. Rekruteerders die op deze manier te werk gaan zullen al snel teleurgesteld reageren dat ze maar weinig positieve reakties (lees: cvs) ontvangen, en dat die sociale netwerken toch niet zo efficiënt zijn om te rekruteren zoals iedereen beweert. Nochtans treden ze zelf een aantal rekruteringswetten met de voeten en maken ze fouten die ze offline nooit zouden maken. Een goede recruiter weet immers dat hij eerst moet luisteren naar zijn potentiële kandidaat zodat het vertrouwen groeit en een langetermijnrelatie kan ontstaan die voordelig is voor zowel kandidaat als rekruteerder. Een headhunter die op een receptie meteen van wal steekt tegen een kandidaat over zijn missies, zijn klanten en zijn noden, zal op weinig begrip kunnen rekenen. Online geldt net hetzelfde. Mensen willen zich speciaal voelen, uniek, en als een individu behandeld worden. Standaard uitnodigingen zoals “I’d like to invite you to join my network” doen een kandidaat vermoeden dat hij het slachtoffer is geworden van een bulkmail door iemand die niet de moeite heeft genomen om zijn of haar profiel te lezen.
Een andere oorzaak voor teleurstellende resultaten is dat rekruteringsmanagers soms te weinig selectief zijn in het kiezen van de sociale netwerken waar ze actief op zijn. Ze hebben niet altijd nagedacht over het waarom ze op bijvoorbeeld Facebook aanwezig zijn. Nochtans is Facebook (net zoals andere sociale netwerken) niet voor elke vacature of type bedrijf/kandidaat geschikt. Belangrijk is om duidelijk te weten naar welk soort kandidaat u op zoek bent, om vervolgens na te gaan welk netwerk het beste aan uw beschrijving beantwoordt. Beter een kleiner nichenetwerk waar 80% van uw doelpubliek aanwezig is dan een bekend netwerk waar u misschien 3% geschikte kandidaten vindt. Uw return on investment (ROI) zal vanzelf veel hoger liggen.
Abonneren op:
Posts (Atom)
