Friendhunter

Vandaag een persbericht binnengekregen van Arno Bouwens, een van de partners achter Friendhunter. Mijn mening over deze "introduce a friend" bedrijven is ondertussen genoegzaam bekend (zie ook vorige posts over het onderwerp), maar dat neemt niet weg dat ik het belangrijk vind om over zoveel mogelijk rekruteringsinitiatieven te berichten, zodat recruiters zich zelf een beeld kunnen vormen over wat de markt aanbiedt en hoe ze evolueert.

Even terug naar Friendhunter dan. De site is makkelijk, duidelijk en overzichtelijk, en als bedrijf vind je snel hoeveel het allemaal moet kosten, nl de premie die je uitlooft aan de persoon die je de kandidaat aanbrengt + 20% met een minimum van 450 euro. Anders gezegd: als je als bedrijf een premie van 1000 euro uitlooft dan betaal je in totaal 1450 euro bij een succesvolle match. Niet zoveel (goedkoper dan de meeste Belgische en buitenlandse concurrenten) maar de site is dan ook nog maar net gestart. Vermits Frank Janssen (de man achter Frankwatching) oa ook achter het initiatief zit, zal het wel niet lang duren vooraleer de community groot genoeg is om kandidaten aan te leveren.

Een ander punt waar ik toch de nadruk op wil leggen is dat Friendhunter expliciet stelt dat ze geen CV database aan het aanleggen zijn:

Wie stuurt de CV van een kandidaat naar het bedrijf?

De kandidaat besluit zelf of hij/zij solliciteert en zijn/haar gegevens doorspeelt naar het bedrijf. Wij houden geen CV gegevens vast.

Dit is een belangrijk punt omdat verschillende sites vandaag kandidaten en bedrijven lokken (en weinig echte matches maken) om een cv databank aan te leggen en vervolgens ook als rekruteringsbureau te gaan werken, uiteraard tegen andere tarieven. Dat lijkt bij Friendhunter dus niet het geval.

Een kandidaat die zich tenslotte zelf inschrijft en zelf aanbiedt aan de klant (zonder tussenpersoon) krijgt zelf 50% van de premie uitbetaald :-)

Outdoor recruitment

Gisteren kreeg ik een berichtje binnen van Bas van de Haterd (arbeidscommunicatiespecialist) die een nieuwe groep heeft gecreëerd op Flickr (de foto community) rond outdoor recruitment.
Outdoor recruitment?? Wat heb ik nu weer gemist. Blijkbaar is outdoor recruitment een term waarmee rekruteringsreclame bedoeld wordt die in de openlucht gebruikt wordt, of die buitenshuis kan gebruikt worden. Denk daarbij aan posters, abribus reclame panelen, flyers etc...

De groep staat open voor iedereen die een leuke, slechte, interessante of grappige vorm van outdoor reclame gezien heeft én er een foto van gemaakt heeft natuurlijk. Deze pareltjes kan je vervolgens posten op Flickr: http://www.flickr.com/groups/outdoorrecruitment

Binnenkort komt er overigens ook een Linkedin groep hierover.

Tips & valkuilen bij HR Outsourcing

Waarop moet u letten wanneer u HR outsourcing overweegt ?


HR Outsourcing (HRO) is een praktijk waarbij u óf uw hele HR departement uitbesteedt, óf een of meerdere externe consultants inzet om uw HR afdeling te versterken.

Het is een trend die langzaam maar zeker ingeburgerd wordt naar het voorbeeld van IT outsourcing, het uitbestedenvan het call center of de facturatiedienst. Veelal wordt hierbij gedacht aan exotische bestemmingen waarbij de communicatie meestal in het Engels verloopt, maar bij HR outsourcing zien we dit veel minder. Enerzijds omdat vandaag enkel enkele zeer grote multinationals (waar de voertaal meestal Engels is) hun volledige HR dienst uitbesteden, anderzijds omdat human resources gaat over mensen, in plaats van diensten of produkten, en dat dit per definitie moeilijk te beheren valt, laat staan op afstand.

Als we dan even kijken naar welke types van HR outsourcing we wel frequenter tegenkomen in België, dan zien we dat vooral de kleinschaligere initiatieven een gezonde groei kennen de laatste twee jaar. Enerzijds met de opkomst van gespecialiseerde HR spelers die consultants aanbieden aan de klant, anderzijds door de relatief grote groep van zelfstandige HR consultants. Deze zijn vaak ex HR managers die groenere weiden hebben opgezocht omdat ze hun vorige betrekking verloren hebben of op zoek waren naar een nieuwe uitdaging in hun carrière. Opvallend is overigens wel dat binnen deze groep van zelfstandige HR professionals relatief veel generalisten zitten en weinig rekruteerders.

Waarop moet u nu letten wanneer u overweegt om met een zelfstandige HR professional of bureau in zee te gaan?

· Stel u de vraag waarom u een deel van/het volledige HR beleid wilt uitbesteden. Hoewel
HR traditioneel weinig strategisch wordt behandeld binnen de directiekamer, hechtten de
personeelsleden vaak veel belang aan wie er voor hun belangen opkomt. Beslis niet
unilateraal over een HR outsourcing zonder uw mensen hierin te kennen.
· Ga in zee met een gereputeerde partner. Wanneer u iemand in dienst neemt wilt u ook de
beste kandidaat ipv de eerste kandidaat die zich aandient; volg deze regel ook wanneer u
iemand extern in huis neemt.
· Ga na of uw toekomstige HR partner een realistisch beeld heeft van uw huidige en
toekomstige HR noden. Het is niet voldoende om enkel een offerte te krijgen waarbij u de
dagprijzen vergelijkt; wat gaat de HR consultant precies voor u doen en hoe haalbaar lijkt
dit gezien de tijdsspanne waarin hij/zij voor u zal werken? Doe deze oefening ook intern:
binnenshuis moet u ook op dezelfde lijn zitten zodat er geen onrealistische verwachtingen
worden geschept.
· Kies voor een duidelijk financieel model waarbij de dagprijs, eventuele kosten en commissie
(de zogenaamde successfee) onbetwistbaar zijn. Indien het de bedoeling is dat de HR
consultant ook de contacten met andere bureaus regelt (bv no cure no pay bureaus), wat
gebeurt er dan wanneer een kandidaat wordt aangeworven (wie krijgt de fee)?
· Las regelmatig milestones in waarbij u gezamenlijk bekijkt hoe de opdracht verloopt, welke
deadlines wanneer moeten gehaald worden en hoe de samenwerking nog verbeterd kan
worden.
· Bespreek vooraf of u de consultant na een bepaalde periode eventueel mag aanwerven, en
zo ja tegen welke vergoeding.
· Indien de consultant zal instaan voor rekrutering, leg dan duidelijk vast op welke profielen
hij/zij zal werken (en verander deze niet voortdurend): dit zal de efficiëntie van de recruiter
ten goede komen.