Feedback Kennedy "Executive Search Summit" in NY

Vorige week sprak ik op de Kennedy conferentie voor headhunters in New York over het belang van sociale netwerken voor search professionals. Van de 150 aanwezigen waren zo'n 85% Amerikaans; de overige 15% kwam uit Europa of Zuid-Amerika.

Het was heel interessant om te zien hoe het topsegment binnen de rekruteringswereld in de Verenigde Staten, even ver (lees: helemaal niet ver) staat wat betreft het gebruik van sociale netwerken in hun strategie. Het lijkt wel of vooral het middensegment en het lagere segment (no cure no pay bedrijven) sneller op de bal zijn gesprongen. De top 20 bedrijven zoals Korn Ferry, Heidrick & Struggles, Boyden etc blijken hun heil nog steeds te zoeken in de ouderwetse manier van rekruteren.

De conferentie zelf bevatte sprekers uit verschillende takken van de rekrutering: executive searchers, resourcers, interne HR mensen die headhunter waren geworden, durfkapitalisten die met retained search werkten,... kortom een compleet programma met sprekers die soms verrasten.

Een van de betere voordrachten kwam van David Lord die een eigen ‘think thank’ heeft van 30 interne HR directeurs uit verschillende multinationals. Hij vermeldde dat:

-Topmultinationals gemiddeld 30 executive searches per jaar uitbesteden aan executive search.
-ze met 7 preferred suppliers werken.
-2 van die 7 suppliers topbureaus (lees: uit de top20 wereldwijd)zijn.
-2 van de 7 bureaus generalisten zijn en de 5 andere gespecialiseerd zijn in een sector of

functietype.
-het gemiddeld aantal voorgestelde kandidaten op de ‘shortlist’ 6,5 bedraagt
-het invullen van een missie gemiddeld 4,6 maanden duurt.

-gemiddeld 71% van de contractvoorstellen aan kandidaten aanvaard worden.


De top3 criteria die deze bedrijven hanteren om met een welbepaalde headhunter in zee te gaan zijn de volgende:

- De functionele expertise van het bureau.
- Track record: hoelang werken we al met dat bureau?
- Heeft het bureau al ervaring opgedaan bij het invullen van een gelijkaardige functie?

Interessante cijfers om je eigen statistieken mee te vergelijken als headhunter...

Argentijnse rekruteringsmarkt ontluikt

Zoals eerder aangekondigd, ben ik in september naar Argentinië gereisd om een lezing te geven en tegelijkertijd de arbeidsmarkt te verkennen. Argentinië is het 8ste grootste land ter wereld, en het verschil tussen Buenos Aires en de rest van het land wat betreft economische ontwikkeling is dan ook erg groot: Buenos Aires is een grootstad die je gemakkelijk kunt vergelijken met om het even welke Europese hoofdstad qua infrastructuur, tewerkstelling etc, terwijl de provincias (alles buiten Buenos Aires) gemakkelijk 15 à 20 jaar economische achterstand hebben op het Westen. Dit uit zich ook in de rekruteringssector: headhunters vind je vnl in de hoofdstad, in de rest van het land moet je meestal uitleggen wat een headhunter doet omdat men gewoon is om via via mensen aan te werven (soms gaat de functie van vader op zoon over) ofwel via de kleine advertenties (zoekertjes) van de lokale krant.

Rekruteren via interimkantoren, rekruteringskantoren of headhunters komt weinig of niet voor, en sociale netwerken staan nog in hun kinderschoenen qua gebruik onder de Argentijnen. Het beste bewijs is trouwens dat er geen sociale netwerken van Argentijnse makelij bestaan. Dit wilt ook zeggen dat kandidaten (en rekruteerders bij de bedrijven) nog geen gebruik maken van online media om een nieuwe baan te vinden of een vacature in te vullen. Er bestaan wel enkel jobportalen maar verder gaat het vooralsnog niet, en ook deze kanalen worden hoofdzakelijk gebruikt door de spelers (multinationals en headhunters) in de hoofdstad.

Vandaar dat het heel interessant was om in contact te komen met Cadena de Valor (vrij vertaald: de Waardeketen, sic Porter), een jong HR consultancybedrijf dat momenteel opstart in Paraná, de hoofdstad van de provincie Entre Ríos, in het Oosten van het land. Hugo Reyes, José Luis Grassi en Liliana Peralta zijn de drijvende krachten achter dit generalistisch HR bureau, dat oa ook rekruteringsdiensten zal aanbieden. Vandaag ontvangen lokale bedrijven (ook de grote) CVs via mond-aan-mondreklame en/of via de lokale krant. Daarna huren ze meestal een psycholoog in die de kandidaten screent, veelal zonder inzicht in het volledige rekruteringsproces/politiek van het bedrijf en zonder gespecialieerd te zijn in de sector van de kandidaat of de onderneming. Er is dus duidelijk nog een markt te ontwikkelen.

Hugo Reyes is ook de stichter van het tweejarige postgraduaat in human resources aan de universiteit in Paraná. Binnen dit kader heeft hij de laatste maanden verschillende internationale sprekers uitgenodigd binnen het HR gebied: experts uit Bolivie, Chili, Duitsland, Spanje, Argentinie, België ;-) Dankzij deze inspanningen is hij ook op de radar gekomen van de ADRHA (Asociación De Recursos Humanos de la Argentina), de HR vereniging van Argentinië die Argentinië vertegenwoordigt in de FIDAGH (Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana), wat op zijn beurt lid is van de WFPMA (World Federation of Personnel Management Associations), een internationaal netwerk dat alle HR organisaties groepeert.

Met Ulysses zijn we momenteel aan het kijken hoe we kunnen samenwerken met Cadena de Valor. Het is alleszins verfrissend om mee te helpen bouwen aan een startup op een markt die nog niet bestaat, wat erg verschillend is van onze situatie in het Westen! In de komende maanden zal ik nog meer berichten posten over de evolutie van het bedrijf en ook hoe andere ontwikkelingslanden zich wapenen in de strijd om talent.

Corporate Social Networking Conference

Thijs Sprangers, een van de bedenkers van de CSN conferentie in Amsterdam, belde enkele dagen geleden om te vragen of ik wilde spreken op de eerste conferentie over sociale netwerken in Nederland. Interessant idee, vooral omdat het programma is afgestemd op hoe bedrijven sociale netwerken kunnen gebruiken om er zelf commercieel voordeel uit te halen. Niet vrijblijvend dus, maar erg concreet. De conferentie duurt een hele dag, met in de voormiddag gezamenlijke sessies en in de namiddag keuze uit twee mogelijkheden: ofwel hoe sociale netwerken gebruiken binnen de marketingafdeling, ofwel binnen rekrutering.

Het rekruteringsprogramma ziet er voorlopig als volgt uit:

Sprekers:
Geert Jan Waasdorp (Intelligence Group en Wervingswereld) over werven met social networks
An de Jonghe (Ulysses Consulting) publiceert over headhunters en social networks around the world

Thijs Sprangers (KREM) over alumninetwerken, boomerangs en de kracht van via-via werving

Thema’s:

• Wat betekent social networking voor de manier waarop mensen een baan zoeken?

• Hoe verandert sollicitantengedrag door social networks?

• Wat kun je als organisatie doen om succesvol te zijn met social networks?

• Welke netwerken bieden de meeste mogelijkheden voor recruiters?

• Welke bedrijven doen dit goed?

Meer informatie en updates kan je vinden op de site van Krem: http://www.krem.nl/csnconference/Programma.asp