Leve de Underdog! Over salesstatistieken & rekrutering

Wie denkt dat headhunters professionals zijn in de human resources heeft het verkeerd voor. Headhunters zijn in de eerste plaats salesmensen, wiens "produkt" toevallig mensen zijn.

Een voorbeeld om dit te illustreren dat verdacht veel weg heeft van prospectietelefoontjes en call center metrics:

Mijn vroegere baas uit mijn jonge no cure no pay jaren, legde zijn consultants geen targets op. Hij pakte het slimmer aan: hij liet de consultant zelf zijn cijfers bepalen.

Hij ging hiervoor als volgt te werk: hij vroeg aan de nietsvermoedende consultant hoeveel voorstellen die dacht in de running te moeten hebben om 1 kandidaat te plaatsen. Het antwoord was bv 3 (dus een kandidaat op drie die een voorstel kreeg bij de klant tekende). "Ok" zei hij dan (merk op dat hij je op dit punt niet tegensprak of trachtte te overtuigen); "en hoeveel kandidaten moet de klant ontmoet hebben om 1 kandidaat een voorstel te maken?" "Tsja, drie?" zei de consultant al weifelend. "Ok en hoeveel kandidaatdossiers moet je doorsturen om hiervan drie kandidaten over te houden die een interview bij de klant krijgen?" "Hmm, 5?? "Goed en hoeveel kandidaten moet je zelf face to face interviewen om 5 valabele kandidaten te kunnen voorstellen die zowel de job zouden aankunnen, binnen de loonvork vallen en ook nog geïnteresseerd zijn in je klant?" "Goh, een op twee -dus 10..." "En om tien kandidaten te ontmoeten, hoeveel namen moet je sourcen en contacteren?" "Tussen de 50 en de 100?" "Ok" zei hij dan doodleuk "dus je moet tussen de 50 en de 100 telefoontjes plegen als je 1 kandidaat wilt plaatsen deze maand". "Ik verwacht overigens wel dat je drie kandidaten per maand plaatst, dus je weet hoeveel prospectietelefoontjes ik van jou verwacht deze week. Als je niet aan je drie plaatsingen per maand komt, dan weet je dat je statistieken fout zijn en dan moet je gewoon meer bellen. " En daarmee was alles gezegd.

Een harde waarheid maar o zo waar. Het zijn niet de superster consultants die het meeste succesvol zijn, noch is het een aangeboren kwaliteit of zijn het de intelligentste of zelfs niet de mooiste mensen die het halen... (alle voorgaande dingen helpen natuurlijk wel- laten we niet hypocriet zijn). Neen het zijn die mensen die om 20u 's avonds nog de kandidaten bellen die ze overdag niet te pakken hebben gekregen die op het einde van het kwartaal de supersterren zijn. Die consultants die gebeten zijn door hun vak en uit respect voor zichzelf niet willen opgeven bij de eerste tegenslag. Die consultants die blijven doorgaan daar waar hun collega's er al lang het bijltje bij hebben neergelegd. Die consultants die zo het respect verdienen van hun kandidaten, hun klanten en hun collega's.

En in mijn ervaring zijn dat meestal niet de mensen die bij de start de meeste troeven in handen hadden maar wel de underdogs- die mensen die iets willen bewijzen aan zichzelf en de buitenwereld.

Een andere manier van interviewen- Deel II

Hmm... mijn nieuwe "wervingstactiek" om potentiële nieuwe medewerkers te screenen op een bedrijfsfeestje heeft een staartje gekregen...

Donderdagavond hebben wij namelijk niet alleen potentiële nieuwe Ulyssers gescreend, drie would-be Ulyssers hebben ons ook onder de loep genomen...

Het was een beetje verrassend maar drie mensen zijn die avond naar me toe gestapt om zelf onsite hun kandidatuur te verdedigen ;-). Ik was er niet op bedacht maar het was wél leuk. Nu nog eens nadenken hoe we dit verder kunnen uitbouwen. Misschien lag het toch aan die caipirinha.

Benny (journalist van Bizz magazine) heeft er trouwens zijn eigen bedenkingen over geschreven in Bizz Blogt

Voor de vroege vogels onder u

...en diegenen die om 8.15u vast zitten in de file:

Charles Vandievort van BFM Belgique (radio voor Franstalig België) zal mij het vuur aan de schenen leggen over "Chasseurs de têtes: à la recherche de la perle rare". <bgsound src="NAME OF FILE">

Want zeg nu zelf: wat kan er nu meer motiveren dan een uitzending over headhunters als je in de file naar je werk rijdt ;-) ?

Werk ik best met een of meerdere headhunters?

Werk ik best met een headhunter of met meerdere bureaus tegelijkertijd?

Wanneer u al door de wol geverfd bent en verschillende carrièrestappen heeft ondernomen, dan heeft u waarschijnlijk al te maken gehad met headhunters. U weet dan dat men ze vindt in alle smaken en soorten. Hopelijk heeft u reeds “uw” headhunter gevonden: diegene waar u in alle omstandigheden op vertrouwt wanneer u voor een dilemma staat in uw carrière, of gewoon diegene waaraan u het eerste denkt wanneer u raad nodig heeft met betrekking tot de arbeidsmarkt. Bent u in dat gelukkige geval, dan zult u in de eerste plaats uw vertrouwenspersoon bellen wanneer u zich opnieuw op de arbeidsmarkt wilt begeven, maar niets belet u ook proactief of passief contact te houden met andere collega’s, teneinde een zo ruim en correct mogelijk beeld van de markt te behouden. Overdrijf echter niet in de andere zin: wanneer u werkt met jan en alleman, zal ‘uw’ headhunter ook minder waarde hechten aan uw dossier en zult u niet meer bij de eerste drie kandidaten horen die hij belt wanneer een job u op het lijf geschreven staat…Wanneer u besluit met meerdere kantoren te werken houd dan in ieder geval goed bij welk kantoor u gaat voorstellen aan welke klant: u moet ten allen prijze vermijden dat uw kandidatuur tweemaal wordt voorgesteld bij hetzelfde bedrijf, omdat dit financieel getouwtrek teweeg kan brengen waardoor het bedrijf eventueel besluit af te zien om met uw kandidatuur verder te gaan. Spreek met elk kantoor welke actie het precies wel en niet zal ondernemen en sta erop dat uw cv niet wordt verstuurd zonder uw vooraf-gaandelijke toestemming. Wanneer een consultant belt om u een opportuniteit voor te stellen waarbij u zelf al in procedure zit (via een ander kantoor of uw eigen initiatief), wees hier dan eerlijk over om niemands tijd te verspillen. Sommige onervaren kandidaten menen dat “hoe meer, hoe beter” geldt wanneer het gaat over het benaderen van een potentiële werkgever en zien er geen graten in om hun cv door verschillende bureaus te laten sturen. Dit getuigt van weinig realiteitszin omdat hij zo de werkgever en de consultant tegen zich in het harnas jaagt.

Uit: "Headhunters: op zoek naar de witte raaf" uitgeverij Sillas, ISBN 9081111310

Culturele verschillen in wervingsadvertenties

Dit is weer een heel leuk voorbeeld van hoe voor de ene een reclamecampagne een schot in de roos kan zijn en voor de andere een absolute miskleun afhankelijk van het land waarin je hem gebruikt.

Deze advertentie (van Hema, de Nederlandse winkelketen) kwam ik tegen op Arbeidsmarkt blogo. In Nederland heeft de campagne blijkbaar veel succes omdat de rookworst staat voor eerlijk, eenvoudig en lekker en deze waarden ook van toepassing zijn voor het bedrijf zelf.

Het feit dat Hema een HR manager zoekt en reclame maakt door een lunch met de directievoorzitter (Ronald van Zetten) in het vooruitzicht te stellen (vandaar de rookworst), is zeker een leuk idee. Maar nu komt de kat op de koord...

In België staat een rookworst niet voor een lunch met een directievoorzitter. De foto hiernaast lijkt al meer op wat de Bourgondische Belgen zich voorstellen bij een lunch op topniveau.

Een Belg die een rookworst ziet in een reclamecampagne denkt eerder aan iets nieuws uit de frituur of, in het ergste geval, aan een traktatie voor Blackie...

Ik denk niet dat dat echt de bedoeling is van de mensen bij Hema ;-)

Vijf nieuwe rekruteringsmethodes

In de Bizz van deze maand (mei, nr 77) staat een artikel over nieuwe methodes van aanwerven. Ik sta -of liever lig- er ook in, maar dat mag geen reden zijn om het artikel te lezen ;-)

Een leuke manier van rekruteren of solliciteren vind ik video recruitment. Je hebt meteen al een eerste indruk van iemand en je verliest niet zoveel tijd. Ik denk wel dat je als kandidaat best niet zomaar een video stuurt naar een bedrijf omdat in deze tijd van spam en virussen, je video waarschijnlijk ergens onderweg blijft 'hangen'. Beter dus om eerst een gewoon mailtje te sturen en vlak daarna de mail met de videoboodschap. Ook zullen de meeste werkgevers denk ik niet goed weten wat ze met zo'n videobestand moeten aanvangen, zodat je videoboodschap wegens een gebrek aan technisch inzicht niet geopend wordt. Best dus om vooraf een beetje uit te kijken hoever je toekomstige werkgever mee is met zijn tijd.

Nu hebben we enkel nog een technologisch snufje nodig om mensen elektronisch te screenen op hun handdruk!

Over het rekruteren van buitenlanders

Enkele weken geleden kreeg ik een telefoontje van Olivia Ahrend, een journaliste waarmee ik al eerder heb samengewerkt. Ze wou een artikel schrijven over het rekruteren over de grenzen heen, en dan specifiek voor die "moeilijke gevallen" die we in België nog maar moeilijk meer te pakken krijgen (SAP anyone?). Hieronder de link naar het artikel uit IT professional waarin het verscheen : http://www.itprofessional.be/career.cfm?id=67693 en een eerste paragraaf:

U bent al maanden op zoek en u hebt in ons land nog niet die bepaalde persoon gevonden waaraan uw bedrijf echt nood heeft. Wat dan? Proberen mensen van andere bedrijven af te snoepen? Nog even wachten? Een mindere kandidaat zoeken en die opleiden? En waarom niet uw zoektocht uitbreiden naar andere landen, of zelfs andere werelddelen? De zoektocht is niet simpel, bevestigen de headhunters, die dit soort taken hebben overgenomen.

Hoewel ik zelf zeer graag internationaal werk, moet ik toch vaststellen dat rekruteren in het buitenland nog te weinig gebeurt in België (door de administratieve rompslomp?). Wellicht een interessant thema voor de verkiezingen?