Boek over headhunters in België en Nederland

Gezien de vragen van kandidaten en klanten, ben ik een tijdje geleden begonnen met het schrijven van een boek over de rekruteringsmarkt in België en Nederland.

"Headhunters: op zoek naar de witte raaf" werd geschreven voor bedrijven (HR managers en andere hiring managers), kandidaten en andere headhunters. Het behandelt de rekruteringsmarkt vanuit verschillende standpunten, en bevat praktische tips zoals: waarop moet ik letten voor ik met een headhunter in zee ga, wat zijn de verschillende rekruteringsmogelijkheden, hoe vind ik kandidaten online, hoe word ik opgemerkt door headhunters, wat zijn de meest voorkomende fouten die senior managers maken wanneer ze op zoek zijn naar ander werk, ... Voor een volledige inhoudstafel en bestellingen kan u terecht op http://www.ulysses-consulting.com/documents/news-items/boek-adj-headhunters.xml

Reacties welkom!

Nieuw concept op de Nederlandse rekruteringsmarkt

Gisteren ben ik al surfend op de interessante blog terechtgekomen van collega Krijn Degenkamp (http://www.recruitmentblog.nl ). Via zijn blog kwam ik op de site van zijn bedrijf, http://www.recruiterforyou.nl dat een innovatieve manier heeft om de Nederlandse rekruteringsmarkt wakker te schudden. In plaats van de zoveelste vacaturesite waar kandidaten hun cv kunnen achterlaten en bedrijven en recruiters betalen om de cv's in te kijken, keert RecruiterForYou de zaken om. Kandidaten betalen een kleine fee en kijken de "cv's" van de verschillende headhunters in. Zo kunnen ze zelf beslissen naar wie ze hun cv sturen. Gericht en professioneel dus. Binnenkort kunnen ook bedrijven zo een selektie maken van headhunters met wie ze in contact willen treden. Benieuwd hoe dat zal evolueren..

Waarom kleine bedrijven geen goede kandidaten vinden

In de vorige post gaf ik de drie frequentste fouten aan die grote ondernemingen begaan bij het rekruteren van nieuwe werknemers. In deze post ga ik wat dieper in op de vraag waarom KMO's het moeilijk vinden om goede werknemers aan te trekken en -belangrijker nog-over de streep te trekken.

KMO's zijn dagelijks in de weer om te overleven: ze moeten elke dag klanten vinden, het werk uitvoeren, factureren en opnieuw beginnen. Maar in tegenstelling tot een groot bedrijf (dat deze dingen ook moet doen) is er niet een specifieke persoon die zich met al deze aparte taken kan bezighouden; meestal is het de bedrijfsleider of de financieel directeur die het 'HR stuk' er ook nog even bijneemt. Dit leidt tot een gebrek aan specialisatie en kennis van de markt waardoor kleine bedrijven soms fouten maken: ze weten niet welke kanalen bestaan om mensen aan te werven, hun advertentie is niet aantrekkelijk genoeg, het voorstel naar de kandidaat toe is niet marktconform enz.

De meeste KMO's weten hun sterke punten niet te vertalen naar de markt van de sollicitanten.
Vraag een bedrijfsleider wat de bestaansreden van zijn bedrijf is en hij zal je in 90% van de gevallen enthousiast vertellen over zijn producten of diensten, zijn relatie met zijn klanten en de manier waarop hij zijn bedrijf ziet groeien in de komende vijf jaar. Vraag diezelfde bedrijfsleider deze sterke punten over te brengen in een advertentie of jobbeschrijving, en u krijgt het gevoel dat u een politieverslag aan het lezen bent. "Bedrijf X, specialist in..., gevestigd te... is op zoek naar een ... om zijn groei te ondersteunen. De ideale kandidaat moet...,...,..bezitten. Wij bieden een aantrekkelijk salarispakket en doorgroeimogelijkheden. Stuur uw cv en motivatiebrief naar..." Zou u zelf op zo'n advertentie reageren? De kunst van het aantrekken van fantastische kandidaten ligt in het aantrekken van fantastische kandidaten! Denk niet dat u uw enthousiasme wel zult overbrengen wanneer de kandidaat eenmaal op interview komt. Fantastische kandidaten sturen hun cv eenvoudigweg niet wanneer ze zo'n zoutloze advertentie lezen. U moet hen dus verleiden vanaf het eerste contact. Grote bedrijven hebben een heel marketingdepartement dat een verleidelijke jobadvertentie kan opstellen. U niet, u zult het dus zelf moeten doen.

Amateurisme tijdens het rekruteringsproces en bij de closing. Eenmaal u een goede kandidaat heeft gevonden moet u zorgen dat uw KMO positief blijft verbazen t.o.v. een grote onderneming (waar uw kandidaat misschien ook in procedure zit). Dit betekent dat u snel(ler) feedback moet geven na een gesprek, de persoonlijke 'touch' niet uit het oog mag verliezen (kandidaten zijn geen nummers) en dat u een degelijk contractvoorstel moet opmaken dat legaal in orde is en alle besproken overeenkomsten bevat. Nodig uw kandidaat persoonlijk uit om het voorstel te bespreken, zodat eventuele onduidelijkheden worden opgehelderd en de kandidaat eraan herinnerd wordt waarom hij graag voor uw bedrijf wilt komen werken. Een kandidaat die een voorstel per mail of per post ontvangt, zal de neiging hebben om vooral te kijken naar het financiële aspect van de zaak. Benadruk tijdens uw laatste gesprek ook het dynamisme van een kleine onderneming, de beperkte administratie en het familiale karakter want dat zijn precies de punten die een kandidaat mist bij grote bedrijven.

Als u deze drie punten in acht neemt, zal uw aanwervingspercentage de komende maanden gevoelig verbeteren. Bij vragen, stuur gerust een mailtje.

101 Manieren hoe grote bedrijven kandidaten verliezen

Een veelgehoorde klacht van kleine ondernemingen is dat ze niet dezelfde aantrekkingskracht bezitten als grote ondernemingen met internationale vestigingen en een grote naam. Dit klopt natuurlijk maar toch is alles geen rozengeur en maneschijn wanneer men voor een grote onderneming werkt in de rekrutering (intern als HR adviseur of extern als consultant voor een bureau).
Hieronder een aantal waargebeurde bloopers die een aantal onder u zullen doen glimlachen en anderen zullen aansporen de zaken beter te doen...

• Op nummer een staat met stip het verliezen van cv's: ook in deze tijd van jobsites en volautomatische vacaturebanken slagen sommige bedrijven er nog steeds in om de cv van een kandidaat te verliezen. Ofwel is de cv van de kandidaat wel degelijk geregistreerd in het systeem maar wordt hij om de een of andere reden niet teruggevonden (of toch niet door de hiring manager), ofwel wordt de cv rechtstreeks via email verstuurd maar komt hij terecht in de prullenmand, bij de spam of gewoon in de hoop achterstallige mail. Sommige bedrijven "vinden" een cv pas terug in hun systeem wanneer een rekruteringsbureau de kandidaat stuurt voor een tweede interview! Tip voor kandidaten: wanneer u zelf uw cv stuurt naar een groot bedrijf en u krijgt geen bevestigingsmail of antwoord, aarzel niet even te polsen per telefoon of de juiste persoon uw cv wel heeft ontvangen.
• Een tweede vaak voorkomende fout is het gebrek aan coördinatie tussen de verschillende departementen. Een groot bedrijf heeft verschillende departementen die allemaal op de een of andere manier tussenkomen bij de aanwerving van een nieuwe medewerker: rekrutering (voor de selectie), HR (voor het voorstel), de boekhouding (voor de loonfiche en de facturatie met de externe partij), het departement waar de medewerker zal werken (bv marketing), .... Al deze mensen zijn verantwoordelijk voor het behalen van hun eigen specifieke target maar ze hebben meestal geen groepstarget gekregen die over de departementen heen geldt, m.a.w. ze hebben geen incentive om met elkaar samen te werken. Dit zorgt ervoor dat de interviews die de kandidaat moet afleggen elkaar niet opvolgen zodat hij ofwel een aantal keren onnodig moet terugkomen ofwel dat er soms weken voorbijgaan vooraleer hij de volgende stap kan nemen. In het ergste geval gaan de verschillende hiring managers elkaar zelfs tegenwerken omdat ze allebei dezelfde kandidaat willen 'strikken' voor hun afdeling. Met alle gevolgen vandien... Vandaag hebben we zelfs een klant gehad die de kandidaat een voorstel had beloofd (na vijf interviews) om vervolgens -via een andere manager- dezelfde kandidaat opnieuw uit te nodigen voor een ander gesprek. Tip voor de kandidaat: onderhoud een goed contact met uw consultant; hij of zij is het best geplaatst om voor u uit te vinden wie waar zit en wat doet in uw aanwervingsprocedure.
• Een derde probleem dat de kop kan opsteken bij grote bedrijven (multinationals in het bijzonder) is SAP itis: bedrijven die met het ERP systeem SAP werken hebben hun ganse boekhouding afgestemd op SAP en van daaruit al hun andere businessprocessen en departementen. Wat heeft dit te maken met mijn sollicitatie of rekrutering zult u zeggen? Veel. Wanneer uw headhunter meer tijd spendeert aan het najagen van een leveranciersnummer bij de aankoopdienst om vervolgens jacht te maken op de HR verantwoordelijke die een externe rekruteringsaanvraag moet inputten in het systeem om u vervolgens een PO (purchase order) te kunnen bezorgen zodat u uiteindelijk een factuur kunt sturen... (bent u er nog?).. dan begrijpt u dat de headhunter niet echt bezig is met uw dossier te verdedigen of datgene te doen waarvoor hij in de eerste plaats ingeschakeld werd: het vinden, screenen en voorstellen van talentvolle medewerkers. Tip: wanneer een headhunter u vertelt dat hij een contract heeft bij multinational X of Y, stel hem de vraag of het PO nummer voor de vacature al toegekend werd. Zo niet, dan heeft u veel kans dat uw kandidatuur in het moeras belandt.

Tot zover de eerste rekruteringsbloopers bij grote bedrijven. Bij gelegenheid zal ik de bloopers van kleine ondernemingen op een rijtje zetten. Of wat dacht u dan; dat enkel grote bedrijven fouten maken ;-) ?