Human Resources in Zuid-Amerika (UNSAM)

Zaterdag vertrek ik voor drie weken naar Argentinië. De Universiteit San Martín (UNSAM) in Paraná (net ten Noorden van Buenos Aires) heeft er een postgraduaat in avondschool van 2 jaar rond Human Resources en Rekrutering & Selektie is daar een onderdeel van. Vorige week heeft de ex rekruterings-verantwoordelijke voor Zuid-Amerika van Oracle de spits afgebeten, volgende week zal ik er iets meer vertellen over rekruteren op internationaal niveau en de technologische evoluties. Nadien zullen we verschillende universiteiten bezoeken waar oa ITers opgeleid worden. Het belooft zeker interessant te worden!

Voor wie nog op zoek is naar een bijscholingscursus in human resources in een mooi land, wil ik zeker het volledige programma doorsturen ;-)

Nieuwe startup

Rekruteringssites worden slimmer (eindelijk). Na Jobster is er nu een nieuw initiatief van een Nederlander, een Duitser en een Singaporees, dat luistert naar de naam "iHipo", wat staat voor Internationale High Potentials. De site steekt goed in elkaar en is in feite een kruising tussen een traditionele jobboard met een sociaal netwerk. Het is daardoor interactiever en ik vermoed ook sneller. Op termijn kunnen bedrijven hierdoor ook een mini netwerkje aanleggen met kandidaten die geïnteresseerd zijn in hun bedrijf (en regelmatig vacatures willen ontvangen).

Arnout, Patrick en Cheng zijn zelf gebaseerd in Singapore en dat merk je ook aan de site: naast de jobs staan meteen ook vlaggetjes van de landen waarin de functie gebaseerd is. Werkgevers kunnen voorlopig gratis een profiel aanmaken en vacatures of stageplaatsen aanbieden (later wordt dit betalend). In een tweede stadium zullen kandidaten ook kunnen opteren om voor een betalende versie te kiezen, waardoor hij/zij toegang krijgt tot premium materiaal zoals adressen van recruiters, sollicitatietraining etc.

Dit trio heeft iHipo zelf gefinancierd hoewel ze de steun van VC niet uitsluiten in de toekomst. Ze hebben nog andere plannen in de steiger staan dus we zullen zeker nog van hen horen...

What type of recruiter are you?

All of you who work in recruitment will agree with me on this: there are three basic steps in recruitment; sourcing, interviewing & closing. To determine what type of recruiter rules on the Belgian market, I have set up a short questionaire (in English so our Frenchspeaking colleagues can join). Just add your three answers and check your dominant profile on the right.

How do you find great candidates?

I date them (Barbie)

I clone them (Kermit)

I offer them a free back rub (Garfield)

How do you recognize good candidates?

They invariably have small feet and a big moustache (Barbie)

They can sing the Brabançonne (a capella) (Kermit)

They pay me a nice dinner and offer to wash my car (Garfield)




How do you close good candidates?


I call their boss to say they resign (Kermit)

I rent a limo to drive them to their final interview (Barbie)

I kill them if I detect the slightest hesitation (Garfield)





Ok, you're almost there. Add your responses and choose the character you resemble most: vote for him/her on the right and see how many Kermits, Barbies and Garfields are out there.



Send me an email at adj@ulysses-consulting.com with your name & answer to the following question:



What do I do when I have the name of a potential candidate but no phone number?

The best five answers will receive a free copy of my book on headhunting (in Dutch or French).




BTW I'm still looking for Kermits, Barbies & Garfields to join Ulysses in Antwerp or Dilbeek.

Rekruteringsconferentie in The Big Apple

Vorig jaar kwam ik voor het eerst in contact met Kennedy Information, een bedrijf dat (vooral in Amerika) bekend is omwille van zijn "kleine rode boekje" (een gids met alle Amerikaanse headhunters, vergelijkbaar met de HMA gids bij ons) Het bestaat sinds 1971, en bevat 16,500 namen van consultants bij 5,700 rekruteringskantoren.

Maar Kennedy Information doet meer, veel meer. Een van die zaken is het organiseren van verschillende conferenties per jaar waarin de verschillende aspecten van rekrutering belicht worden.

De volgende conferentie "Executive Search Summit 2007" wordt gehouden in de Princeton Club in New York op 23 en 24 oktober.

De thema's waarover gesproken zal worden, lijken alvast interessant, met oa de State of the Search Industry, Understanding and Deploying Executive Assessment Tools to Enhance Your Practice, The Science of Search, How to Win Searches at Fortune 500 Companies, Growth through Expansion into Emerging Markets, M & A in Executive Search, Fee Trends in Executive Search, Search Firm Marketing Strategies, ...

Ik zal er zijn als spreker over Social and Power Networking (hoe kunnen recruiters sociale netwerken gebruiken om meer resultaat te boeken?), dus mocht je ook gaan, laat het mij weten.

Zijn wij nog interessant voor bedrijven?

Ik kreeg zonet een mailtje binnen via een van de sociale netwerken waarvan ik lid ben. Het kwam van een Franse 55+ die zich afvroeg of mensen van zijn leeftijd überhaupt nog kans maakten bij bedrijven en bij headhunters...

Omdat dit een vraag is die ik regelmatig krijg, heb ik besloten het antwoord dat ik gestuurd heb hieronder te posten. Het is mijn ongezouten mening, dus post gerust uw reaktie als u het er wel of niet mee eens bent!

Beste xxx,

Ik denk dat er veel hypocrisie bestaat rond 'de oudere werknemer': als ik kijk naar België dan zie ik dat in mijn sector (informatica en telecom) 55 plussers geen kans hebben om als bediende aan het werk te gaan. Als zelfstandige soms wel (als interim manager) maar dan moeten ze al een zeer goed profiel hebben. Ik ben zelf geen voorstander van deze mentaliteit om enkel jonge mensen een kans te geven maar als headhunter neem je niet de uiteindelijke beslissing, dat doet de klant, en het meeste dat je kan doen is de klant bijsturen.
Anderzijds is het ook zo dat het merendeel van de 50 plussers (ja ik begin al bij 50, niet 55) niet meer geïnteresseerd is in werken en carrière zoals iemand van 30 dat is. Ook dat is een taboe wat niet luidop mag gezegd worden omdat dat niet politiek correct is, maar het is wel waar. En dan stel ik mij als werkgever de vraag aarom ik iemand evenveel of meer zou betalen om een lager rendement te krijgen? Het is dus niet zo simpel, deze vraag, omdat de minderheid van dynamische 55 plussers die zich echt nog willen investeren in hun professionele loopbaan zo moeten vechten tegen twee vooroordelen tegelijkertijd: dat van de werkgever en dat van hun mede-leeftijdsgenoten...